管理者的领导力提升培训教材.pptVIP

此类下属的心理需求 希望与团队中的所有同事都建立相互信任的关系，喜欢按程序做事 希望能多参与一些团体活动，在团体中发挥作用是此类下属的内心梦想 如何与他们做好管理沟通 考虑到此类下属思维决策较为迟缓且害怕风险，管理者在与其面谈时要显得镇静，富有耐心，讲话速度要慢，音量不要太高 尽可能的显示出管理者的友好和平易近人，减小其心理压力 由于此类下属平时行事速度较慢，建立彼此的感觉需一定时间，不可以在第一次面谈中显得过于热情，防止对方主动撤退。 做事小心型的下属 拒绝排斥型的下属 行为特征 此类下属自身很有主见与主意，不太配合我们管理者的谈话工作，不管我们说什么，经常只发出“嗯，嗯”的鼻音，让一些缺乏经验的管理者有点无从下手 在谈话时很少对工作主动表达自身的看法，如果管理者言语很犀利的话，此类下属会觉得很不适应 此类下属的心理需求 希望在自己可以控制的环境下工作，对毫无创新的工作方法感到很自在 他们最大的需求就是所工作能够很准确、很有条理，做每件事情都要有一个结果，尽量避免出现差错，最怕在团队中的名声遭到损害 对管理者的话语永远保持怀疑的态度，骨子里会永远认为别人在否定他——心智不成熟的一种表现 拒绝排斥型的下属 如何与他们做好管理沟通 与此类下属沟通时不要过于热情，循序渐进 管理者需要使用大量的事实和数据，来讲解他下一步要做的工作意义 在最终沟通结束之后，管理者仍需进一步给予适当的鼓励 对于他们，管理者需要使用确定性很强的词汇来进行引导：准确的结果、不会出现意外、给到你详细的工作批示、用数据和事实说话等 为了能够让此类下属开诚布公的表达他们的想法，偶尔需要使用“黑灯三分钟法” 拒绝排斥型的下属 果断 寡断 感性 理性 在一个团队中，找到性格相辅的下属： 果敢型理解专家型，专家型喜欢好人型； 好人型维护狂热型，狂热型认同果敢型。 做事小心型（好人型） 感觉良好型（狂热型） 拒绝排斥型（专家型） 强势肯定型（果敢型） 刘备 张飞 诸葛 曹操 管理者的团队领导力打造——如何实现团队的“真正成型” 安排好团队成员中的“野马”与“妖魔下属” 激发他潜能的95%，让其在协作的过程中享受满足感 攻心为上 + 用知足感让他敬业 一架天平两边平衡 你想雇佣一个人的“手”，但他总是“整个人”一起来的！ 对团队的宏观领导——如何做好宏观管理 如何加强对团队下属的影响与引导 管理学就是心理学——钱重要，但是要达到下属内心所期望的状态 寻找团队下属比自己还要强的积极品质——摇好我们的“羽毛扇” 偶尔护起团队下属的“短”，赢得下属感激——迂回式管理 实施“TOP10”排行榜，抓两头，放中间，周而复始——滚动式管理 对团队的宏观领导——如何做好宏观管理 领悟力——有“慧根”的下属 影响力——能够推进工作进程 取悦力——能够让人持续愉悦 自信力——便于解决突发问题 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 具备领悟力——有慧根的员工一定很“会跟” “社会化程度”高的员工相对而言更具慧根！ 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 具备领悟力——有慧根的员工一定很“会跟” 看其平时与人沟通时是如何问话的 标准一：看其是否会问客户“负面问题” 标准二：看其是否能够把问题问得“简单直白” 标准三：看其能否随时寻找共同喜好，建立亲和力 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 标准一：头脑聪明，反应迅速，随时具备“反问”意识 标准二：具备高度的冒险精神与魅力，理解“开心大笑法” 具备自信力——便于解决突发问题 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 影响力——能够主动推进工作进程 标准一：选择会“讲故事”的人才 标准二：选择能够 “耐得住寂寞”的人才 标准三：选择会说“大白话”的人才 反面标准：剔除“眼神惶恐、手足无措”的人员 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 具备取悦力——能够让人持续愉悦 标准一：能够形成与人的情绪同步，帮助对方解决实际问题 标准二：观察其平时言行，主动付出，以其无私故能成其私 标准三：能够与人建立“一见如故的感觉”，会使用“催眠式”语言 反面标准：“眼神犀利、表现精明”的人员 对团队的细节领导——选拔与培养“四力人才” 总结：具备领导者的人力资源管理思维 工作任务的冷酷 Vs 人文关怀的温暖 设