某集团有限公司业绩考核咨询报告.pptVIP

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制;报告目录;一、企业主要的人力资源问题;;二、业绩考核希望达到的目标;三、业绩考核指标体系设计要点 ;1、考核方案要实现的三个目标 ;2、三个假设 ;3、考核的组织管理系统;4、业绩考核的指标体系;表一　　　　　　　　业绩考核指标体系 ;5、各指标的内容和设置的意义 ;5.1业绩类指标;5.1.1部门主管的业绩指标;5.1.2基层员工的业绩指标;设置业绩类指标的原则和意义;5.2满意类指标;5.2.1上级满意度指标　 ;设置上级满意类指标的意义 ;5.2.2协作者满意度指标;5.2.2.1内部客户满意度指标 ;设置内部客户满意度指标意义 ; 例如：在目前ARS战略的实施阶段，资源要向销售部门进行倾斜，因此可以使营销部门对提供服务的内部机构增大考核的权重，促进ARS战略的实施。 ;5.2.2.2团队同??满意度指标;设置团队同事满意度指标意义 ;6、考核的分值比例 ;部门主管的考核分值;基层员工的考核分值;四、业绩考核过程的设计要点 ;考核指标设定的原则 ;1、考核指标的分层制定 ;1.1部门业绩指标制定程序;1.1部门业绩指标制定程序;1.2个人业绩指标制定程序 ;1.3上级满意度指标制定程序 ;1.4内部客户满意度指标制定程序;1.4内部客户满意度指标制定程序;1.5团队同事满意度指标制定程序;2、考核方法的辅导 ;3、目标实施的监控与指导 ;4、考核成绩统计;4.1数据的收集 ;4.2数据的统计;4.2.1主管成绩的强制比例分布;4.2.2员工考核成绩强制比例分布;5、业绩面谈;6、投诉、申诉; 对于主观评价结果，一般不允许查阅。 以下情况例外： 　被考核者的等级为主管考核中的C级 　基层员工考核中的D级。 　如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，作出认真解释。 意义： 　考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件支持。 　可以在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾。;7、考核成绩调整;五、考核结果的运用 ;谢谢大家!