如何选用育留人培训教材.pptVIP

育 如何选、用、育、留人？ 一、培训基本概念 员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。 二、培训子系统的基本功能 培训需求分析 明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。 制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。 培训规划 根据企业发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。 培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。 培训效果评估 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。 四、常见培训形式 1、课堂培训 2、现场培训 3、自学 1、课堂培训的准备 制定培训计划。 根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲。 课堂培训的课程分为固定课程和灵活课程。 编写或选择教材。 教材可以到市面上购买，也可以自己编写。 选择和培养培训教师。 准备培训场所和设备。 六、绩效管理系统设计的四阶段法 1、定义绩效 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。 2、绩效考评 制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。 3、绩效反馈 让员工正确地认识自我、评估自我。说明员工达到组织所期望的标准的程度，不足之处经过分析成为有针对性的培训需求。使上级更了解下属，给予适当、明确的指导。 4、绩效改善 绩效管理的目标和目的是十分明确的，即不仅要提高各级员工的素质，更重要的是要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。 七、绩效管理涉及五类人员 考评者 被考评者 被考评者同事 被考评者下级 企业外部人员 考核关系 被考核者 （部门/个人） 审核 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 申诉 民主管理委员会 人力资源部 考核组织 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 信息提供 信息提供 八、选择绩效指标的原则 针对性原则 科学性原则 性原则 绩效考核指标划分 按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评指标。 过程型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标。 工作结果型的绩效考评指标 无论组织或员工个人，工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。 绩效指标权重 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。 某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 九、绩效考核方法 绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、 导向型考核方法 4、战略导向型考核方法 1、结果导向型考核方法 1、结果导向型考核方法 1.1比较法 1.2强制分布法 1.3量表评定法 1、结果导向型考核方法 1.1.1简单排序法 考核者根据员工的工作表现以及工作成果，以其自身的经验认识和主观判断来对相同职务的人员进行比较排队。 操作流程：（1）确定 ，但并不需要确定达到的工作标准；（2）根据考核要素，对相同职务的员工进行排序，在该要素下表现好则排名前，表现不好则排名相对落后；（3）将员工在所有要素考核下的排名进行加总，总数最小者排名最前，以此类推。 1、结果导向型考核方法 1.1.2交错排序法 交错排序法的原理和简单排序法的原理基本类似。企业内员工较多时，简单排序法就很难进行下去。而人们对简单排序法的另一个批评就是它过于粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点，人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是，人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序