（课件）忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用.pdf

第三部分：能力－忠诚模型及在人力 资源管理基本问题中的运用 • 能力-忠诚模型 能力 • 基本问题及在能力-忠诚模型下的看法 忠诚 3-1微软：招聘天下最聪明的人 • 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一 门心思地在最聪明者中发现各种人才。 – 1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出 新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发 人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所有的 “聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。 – 盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的智 慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。 – 脑力是必需的，但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种特 殊的聪明人——这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受 到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部“讨论”的战斗属性反映出 微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。 3－1 他们怎么这么难对付？ • 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全 国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在 行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企 业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对 工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配 方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则 掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业 采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸 引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员 带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。 • 由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取 人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个 产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很 快，而在这种情况下，掌握原先配方的工程技 术人员对于该企业的价值就开始有所下降。但 是，相对于其他更小规模，技术水平更低的企 业来说，这些工程技术人员以及他们手上的配 方还是有一定的价值的。 • 于是，就会出现，某一个企业的产品推出市场 的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来 自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的 薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在 这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企 业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另 一家企业。于是，很快，市场上就开始有另一 家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一 过程中，工程技术人员的薪酬不断上涨，用当 地人的话来说，就是“过溏升值”。 • 在这种情况下，当地的一些企业主最重要的工 作就是找人、挖人和用人。同时，为了保证千 辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去，他 们不得不想出很多办法来看人，比如说，工程 技术人员的电话等联系地址都是保密的，工程 技术人员与外界的接触也是被严格控制的，同 时，将一部分的股权与技术人员分享，提高薪 水标准等。 • 但是，即使在这种条件下，工程技术人员还是 会离开企业，并将配方带走。或者，人虽然不 离开企业，却同时为其他企业服务，甚至将企 业内部的技术诀窍与其他企业共享。有时，虽 然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行 为，但是由于企业主本身也不懂技术，而一时 也很难挖到合适的人，也就只能忍受。 • 面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨： “这些人怎么这么难对付？” • • 如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇用 这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又不信 任，您会如何来管理他们？对待他们？ 3－1 能力-忠诚模型 能力 待转化状态