人力资源战略和组织整体战略紧密结合的重要工具：胜任素质模型.pdf

胜任素质模型 — 人力资源战略和组织整体战略紧密结合的 重要工具 3人力资源管理工具 1. 概念含义2 1.1. 基本含义2 1.2. 应用起源3 1.3. 发展3 2. 基本内容4 3. 应用分析5 3.1. 运用方向5 3.2. 应用步骤6 3.3. 在人力资源管理各板块中的应用8 3.4. 运用条件10 3.5. 运用障碍12 3.6. 应用建议13 4. 工具作用14 5. 优点与局限性15 6. 实例分析15 6.1. 案例：X公司员工胜任素质模型的构建15 7. 附录：43种能力素质模型中英文对照17 8. 相关工具19 8.1. IPMA人力资源素质模型19 8.1.1. 概念含义19 8.1.2. 内容分析19 8.1.3. 与传统的人事管理比较22 8.1.4. 理论意义24 9. 参考书目24 3人力资源管理工具 1. 概念含义 1.1.基本含 胜任素质（Competency ）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提 高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流 程。著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeCleHand)博士是国际上公认的 胜任素质方法的创始人。在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence ”( 《测量胜任特征而非智力》)这篇文章的发表，标志着胜任素质运 动的开端。麦克里兰认为从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人 条件和行为特征就是胜任素质。 美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任 素质是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特 征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任 素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。深层次特征是指 个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务 中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价 值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一 般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式 ，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为- 结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣， 效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测 有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。 1.2.应用起源 胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因 3人力资源管理工具 素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作 的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰