中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案.pptVIP

6.2展业员工职等确定 职等 … 14 资深客户经理 13 资深客户经理 12 资深客户经理 11 高级客户经理 10 高级客户经理 9 高级客户经理 客户经理 8 客户经理 7 客户经理 业务员 6 业务员 5 业务员 4 3 2 1 原则：初次确定职等时，连续两年以上业绩优秀者可进入对应职等段的中间职等，其余一律进入对应职等段的最低职等。 6.3 展业人员薪酬结构 固定薪酬 福 利 总薪酬 变动薪酬 最低不低于当地最低工资标准，随职等提高可相应增大 2 3 与保费、业务质量及效益挂钩 4 上不封顶 5 具体办法由各省级分公司结合实际确定 包括统一性福利和选择性福利，享受公司规定各项福利 根据层级和职等确定，按月固定发放 6 1 谢谢大家! * * * * * 一、薪酬制度的基本框架和主要内容 二、薪酬标准的管理 三、特别说明的部分 四、个人业绩与薪酬挂钩 五、福利及其管理 六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理 主要内容 第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容 1.1 薪酬标准 1.2 薪酬结构 1.3 薪酬档次 岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据岗位职责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报酬的基本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的合理差异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬，拉开优劣业绩之间的差距，实现有效激励。 岗位工资制 第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容 1 薪酬标准 2 薪酬结构 3 薪酬档次 1、 薪酬标准 1.1 薪酬标准的确定 1.2 薪酬标准在不同地区的差异 1.1 薪酬标准的确定 根据市场调查情况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。 公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。 （1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。 （2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。 薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。 1.2 薪酬标准在不同地区的差异 合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接，真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。 市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准，体现不同地区市场薪酬水平的差异。 计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪酬水平得出。 确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。 第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容 1 薪酬标准 2 薪酬结构 3 薪酬档次 2.1薪酬项目 2.2项目结构比例 固定部分 业绩奖金 总薪酬 变动部分 岗位津贴 基本工资 2.1薪酬项目 1 2 3 占固定薪酬的30% 占固定薪酬的70% 根据业绩考核结果发放 标准业绩奖金为业绩考核100分情况下的奖金额度。特别的，对于各级领导，在单位完成经营目标、个人业绩考核达到100分后，增发特别业绩奖金，其中，正职、主持工作的副职特别业绩奖金为标准业绩奖金的30%，副职、助理特别业绩奖金为标准业绩奖金的15%。 业绩奖金 = 奖金 奖金支付曲线 100 150* 综合业绩分值 100% 200% 0% 示意数据 综合业绩分值在0分以下的，即未完成最低目标，没有业绩奖金 综合业绩分值为100分时，即完成预期目标，获得标准业绩奖金 综合业绩分值在150分以上的，即完成挑战目标，获得双倍的标准业绩奖金 2.2 结构比例 固定薪酬:标准业绩奖金 4:6 5:5 6:4 7:3 省级分公 司本部 领导班子（15-18职等）及技术序列15-17职等岗位 部门级管理岗位（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位 技术序列9-11职等岗位 技术事务序列1-8职等岗位 地市级分 公司本部 领导班子（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位 部门级管理岗位（9-12职等）及技术序列10-11职等岗位 技术序列7-9职等岗位 技术事务序列1-6职等岗位 县区级支 公司及以下 领导班子（8-12职等）及技术序列8-11职等岗位 部门级管理岗位（7-8职等）及技术序列7职