2019年薪酬制度设计方案.pptVIP

第七章 薪酬制度设计;概述;第一节 员工激励理论;一、激励理论;（一）Maslow的需要层次论;（二）双因素理论;（三）需要类别理论;(四)强化和期望理论;斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 ;（五）手段—期望理论;二、有效激励的要求;;使用激励理论的3大考虑;1、工作绩效的定义;2、提供创造绩效的条件;3、促进工作绩效;三、公平理论;（一）外部公平;（二）内部公平;（三）员工个人公平;薪酬决定模型;第二节 工作评价;一、工作评价与薪酬结构;薪酬体系的3个特征;二、工作排序法;三、因素比较法;基本步骤;四、工作分类法;好处 简单实用，容易理解 很多的政府和大型机构采用 缺点 岗位分类的比较牵强 分类和分级都有一定的难度;五、点数法;六、海氏