企业人才需求培训教材.pptVIP

* 人力资源的数量短缺 在范围上，人力资源短缺问题几乎涵盖所有行业；在人力资源的层次上，从一线操作人员，各层级技术人员、管理人员都存在不同程度的短缺现象。 调查表明，民营企业缺口最大的四类人才分别是管理人才、营销人才、技术人才和技能型人才。 中小型民营企业面临的最大困扰是技能型人才的短缺。 * 民营企业人才对策 * 对策一、企业家自身素质的提升 致力于企业家自身素质的提升，增强其人才意识。 企业家自身的魅力是吸引优秀人才的重要因素，这对正处高速发展的中小型民营企业尤为重要。 企业家个人的境界、素养、视野和人才意识直接影响企业的人才政策。 现在有不少企业家已经或者正在参加国内一些著名院校的MBA学习，这部分企业家在管理理念和人才意识方面具有超前意识。 如果企业家自己对人才都不重视，企业要想吸引和留住人才也就无从谈起。 * 对策二、选人-育人-用人-留人 选人：是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。 被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选择最高级的人员来担任最好，有时高级人才反而千不好低层次的工作，因此，选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。 育人：即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。 企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密地联系起来，使员工学以致用。 * 用人：是人力资源开发与管理的一个重要目标，只有用人用得好，有关部门的工作才能有成效。 量才录用。大材小用和小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失。 留人：人才留不住是企业及人力资源开发与管理部门的失职。 人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住入才的企业往往会倒闭。 * 对策三、校企合作 高等院校在人才培养过程中的重要贡献毋容置疑，尤其是培养高素质人才方面。 近年来，各地的高职院校建设发展迅速，很重要的一个原因就是各自找准了和区域经济发展特色的正确衔接点。 抓住当地支柱产业结构、企业人才需求特点及学院办学实际，走“产、学、研”结合的特色办学道路，为解决民营企业人力资源短缺做出了重要贡献。 “校企合作”、“工学结合”以及“订单式”培养模式已经被证明是切实、有效、可行的途径。 * 铁打的营盘流水的兵（军队、大学、企业） * 人生朋友原则 * 人生的“10-30-60”原则 人的一生中交往的关系人是10-30-60。 你遇到危机的时候，能借钱的对象不超过10个人，每天你都可以想一遍，谁能够借钱给你？就算是把亲戚、朋友、父母都加上，你到那时候能开口借钱的对象不会超过10个人。 再一层就属于熟人朋友，经常打交道的，做点事的，大概不超过30人，这30人还包括前面说的那10个人。 虽然你电话本里人多，但其实你多数都记不住，有时侯干脆忘了。 最外一圈就是所谓的熟人，也就是打起电话来记得住这个人，而且了解他的背景，可能很长时间都没见的那种“朋友”，最多也就是60个，这60个还包括了前面说的那30个。 因此，人，这一生，其实不需要太多的关系就能应付得了。 需要花精力去了解的人，其实很少，不会很多，不超过60个。 只要把这60个的名单每天都盘好，就够你一生用了，不需要象有些人那样，一天到晚在外面忽悠，忽悠的结果其实大多没什么用。 * 不当之处，敬请抱歉！ * 企业人才需求 * 主要内容 大学、教师、学生 企业、企业家（老板） 适者生存（老板、公司、职场） 民营企业人才现状 民营企业人才对策 阳光公司具体人才需求 人生朋友原则 * 大学、教师、学生 * 什么是大学？ 关于大学，人们最常引用的就是清华大学老校长梅贻琦的一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。 就是说大学的灵魂是大师，即好的老师，对人类的知识和社会有贡献的学者和科学家。 后来有人提出，所谓大学应该有三大：“大师、大楼、大爱”。 其中大楼就是好的基础设施或曰“硬件”，“大爱”被解释为大学对那些特殊人才、具有惊人创造力的人才的关爱与包容。 * 大学教授，何以为师？ 大学指导或引导学生思想与个性发展的重任落在教师肩上，那么我们要问，作为大学老师当何以为师呢？ “师者，所以传道、授业、解惑也”（韩愈：《师说 》）。 我以为三个关键词实际上定位于三个层次： “高手”定位于“传道”，即将一种理念乃至信仰传给学生； “次高手”定位于“授业”，即所谓“授人以渔”，教会学生专业技