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第六章绩效薪酬体系 1 在缺乏科学、有效激励的情况下，人只能 发挥出20-30％的潜能，科学有效的激励机制 能够让员工把另外70-80％的潜能发挥出来。 能否建立完善的激励机制，将直接影响企业的 生存与发展。 激励是管理的核心，薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业 普遍采用的有效激励手段。管理者比较容易控 制薪酬激励并衡量其效果。如果能够发挥好企 业薪酬的激励作用，企业与员工就能“双赢” 。 2 第一节绩效薪酬概述 一、绩效薪酬的含义和作用 1、绩效薪酬的含义  绩效薪酬（Pay－For－Performance， PRP）是一种与绩效管理相结合的薪酬制度， 也就是将员工的薪酬与绩效水平直接挂钩的一 种薪酬制度。  绩效薪酬制度的实施，使得员工的薪酬随着个 人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化 而变化，体现了为绩效付薪的理念，对于激励 员工并进而提高组织的绩效水平起到积极作 用。 3 2 、绩效薪酬的优缺点 优点： 1）激励性强 2 ）体现公平 3 ）有利于组织目标的实现 4 ）有利于成本控制 5）有利于吸引和留住优秀员工 6）指引努力方向，培育企业文化。 4  缺点： 1）绩效工资可能破坏员工之间的信任和团队 精神， 2 ）在绩效工资体制下，员工可能抵制公司的 管理变革和技术改造， 3 ）绩效考评制度的科学性与合理性影响绩效 薪酬的效果， 4 ）增大了员工的工作压力，降低员工的安全 感。 5 二、绩效薪酬的类型 1、按照绩效薪酬的关注对象进行划分：  个人绩效薪酬  群体绩效薪酬  组织绩效薪酬 2 、按照绩效薪酬的周期进行划分：  短期绩效薪酬  长期绩效薪酬 6 一、长期绩效薪酬的概念及适用范围  概念：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标 的达成提供奖励的制度。 适用范围：主要集中于组织的高层管理人员及关键技 术人才。 7 长期激励机制模式 8 1、股票期权：国际上最普遍的激励 模式 受权人可以按照约定的价格和数量，在受权 后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后 将所购的股票在二级市场上出售，但不可以转 让。 9 什么是股票期权 例：某公司1999年1月1 日推出股票期权计划：允许 本公司总经理或副总经理在10年内可按1999年1月1 日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。 6年后，即2005年1月1 日，由于经营有方，公司 股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按 1999年1月1 日的5元/股购进，再按2005年1月1 日50 元/股的价格出售，获利900万元。 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他 也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。