二级企业人力 资源管理师课件.ppt

企业外部人力资源供应预测思路： 全国及本地区人口 现有就业机制 各类学校毕业生、流动人口、失业人员、复转业军人 可供选择的候选人 用人单位竞争状况 社会文化 社会心理 1、内部供给预测 2、外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素(人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好） 企业外部人力资源供给的主要渠道（易预测:大中专应届毕业生,复员专业军人,技校毕业生；难预测:失业人员,流动人员） 3、企业人员供给预测的步骤 一、企业人力资源供给分析 二、内部供给预测的方法 1、人力资源信息库 技能清单 管理才能清单 技能清单法 技能清单是一个用来记录员工的经验、背景和特殊能 力特征的手工编制或计算机化的系统 这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。 技能清单的一般用途包括：晋升人选的确定、管理人员的续任计划、工作调配、培训计划与员工奖励计划的制定、员工的职业生涯规划以及以职业为基础的员工构成分析等。 二、内部供给预测的方法 3、马尔可夫分析法 在预测期间内( 通常五年以内)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性 内容：先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史（5－10年为周期来估计年平均百分比）平均百分比。实际上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得到了预测数（净供给量）。 二、内部供给预测的方法 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 供给=需求 劳动力剩余 劳动力短缺 供需平衡时的策略 内部工作调换 加强薄弱环节员工的培养开发 三、企业人力资源供给与需求平衡 * 案例分析 第二节 企业人力资源规划的基本程序 一、人力资源规划的内容 1、狭义的人力资源规划P22 2、广义的人力资源规划 3、企业人力资源规划的作用 4、企业人力资源规划的环境 5、制定企业人员规划的基本原则 4、企业人力资源规划的环境 二、制定企业人力资源规划的基本程序 1、调查、收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息P26 2、根据企业或部门的实际情况，确定其人员规划期限，了解现有人员状况 3、采用定性和定量（定量为主）相结合的方法，对企业人力资源供求进行预测 4、制定HR供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出调整的政策措施 5、人员规划的评价与修正 三、企业各类人员计划的编制 1、人员配置计划P29 2、人员需求计划 3、人员供给计划 4、人员培训计划 5、人力资源费用计划 6、人力资源政策调整计划 7、对风险进行评估并提出对策 相互关系？ 第三节 企业人力资源的需求预测 一、人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的内涵 2、人力资源供给预测 3、人力资源预测与人员规划的关系 4、人力资源需求预测的内容 5、人力资源预测的作用 6、人力资源预测的局限性 ?顾客需求的变化 ?劳动力成本趋势 ?每一工种所需要的雇员人数 ?每个工种员工的流失情况 ?政府的方针政策的影响 ?工作小时的变化 与人力资源管理、人力资源规划相关的变量包括： ?生产需求 ?社会安全福利保障 ?追加培训的需求 ?劳动力费用 ?退休年龄的变化 一、人力资源需求预测 7、影响人力资源需求预测的一般因素 （一）准备阶段(四个方面) 1、构建人力资源需求预测系统 二、人力资源需求预测的基本程序 二、人力资源需求预测的基本程序 （一）准备阶段(四个方面) 1、构建人力资源需求预测系统 2、预测环境与影响因素分析(两种方法) SWOT分析法、竞争五要素分析法 3、岗位分类(三类) 企业专门技能人员的分类 企业专业技术人员的分类 企业经营管理人员的分类 4、资料采集与初步处理 SWOT法 内容 优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。 劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。 机会(Opportunities):企业发展的机会。 威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。 二、企业分析 平衡关系式： 计划期内人员补充需求量 = 计划期内人员总需求量 报告期期末 员工总人数 计划期内自然减员总人数 — + 补充需求量 企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员 原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞退等原因发生自然减员而需要补充的那部分人员 （二）预测阶段(六步) （三）编制人员需求计划 二、人力资源需求预测的基本程序 三、人力资