激励培训课件2.pptVIP

评 价 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律；从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。因此，对管理者如何有效激励员工有启发作用。 局限： 第一、存在着人本主义局限性。 第二、影响人们行为的不仅仅是动机。 第三、需求归类有重叠倾向。 3、对特定需要获得的满足越少，需求越渴望。 4、在马斯洛“满足—上升”的基础上，ERG理论认为，当高层次的需求得不到满足的时候，会出现“挫折—倒退”趋势。 Thanks 1、帕特和劳勒的激励模式 2、激励理论的整合模型 3、综上：激励理论分类 （1）内容型激励理论： 着重对引发动机的因素，即激励内容进行研究。主要包括： 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 成就需要理论、ERG理论等。 （2）过程型激励理论： 着重对个体、从动机产生到采取行动的心理过程进行研究。主要包括： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 自我决定理论 目标设置理论 等 （3）调整型激励理论 也称为行为改造型，着重对达到激励的目的、即调整和转化人的行为进行研究。 主要包括： 强化理论 挫折理论 等 第7讲 激励 杀一人而三军震者，杀之； 赏一人而万人悦者，赏之。 《六韬·将威第二十二》 一、动 机 未满足的需要 指向目标 采取行动 紧张 动机 满足需要 动机：个体通过高水平努力而实现组织目标的 愿望（而这种努力又能满足个体的某些需要） 二、早期的激励理论 需要层次理论 X、Y理论 激励 - 保健理论 挫折理论 （一）需要层次理论 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 ----马斯洛的五层次需要理论 《动机与人格》 （二）道格拉斯·麦格雷戈的X、Y理论 理论依据：对人性和人的行为假设是决定管理者行为模式的最重要因素。 持X理论的管理者会认为： 人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作 厌恶工作是人类本性，因此对于大多数人必须动用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以鞭策他们努力去实现组织的目标。 人一般愿意接受人指挥，希望逃避责任，相对而言没什么进取心，把安全感看得重于一切。 持Y理论的管理者认为： 工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩/休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作； 外界控制、惩罚、威胁等，并非是导致向组织目标努力的唯一手段。人，只要做出承诺，他就会自我指挥、自我控制； 对任务的承诺与完成任务后所得的回报假如成正比，那么，这一回报的直接作用即产生献身于组织目标的努力； 人一般都明白，在恰当条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任。逃避责任、丧失进取心、强调安全感通常是后天经验的结果，并非人之天性； 相对而言，面临需要解决的组织问题时，具有较好的想象发明和创造力的员工，在员工中分布很广、并且为数不少； 在现代工业社会条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用（麦格雷戈：《企业中人的因素》，1960）。 麦格雷戈的基本信念是组织中的和谐是可以实现的，靠的是管理者改变对人性的假设而不是硬性手段； 人怎样被看待基本上是一个自我实现的预言，如果管理者假设人是懒惰的并当做懒人来对待他们，他们就会变成懒人。 X理论假设低级需要主导个体行为，Y理论假设高级需要决定个体行为。麦格里格认为，Y理论比X理论更符合实际。 因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如决策参与、提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。 批评声音：X、Y理论是遥遥相对、互相矛盾的 两极。 1964年，麦格雷戈提出了Z理论，该理论综合了组织义务和个人义务。Z理论的衣钵后来传给了威廉·大卫。 大卫在《Z理论》一书中，分析了日本职员的工作方式，发现Z理论所蕴含的丰富思想： 终身雇员制、关心员工、非正式控制、全体决策、缓慢提升、借助于管理人员的理论实现信息的上下沟通、对公司的责任感、对质量的高度重视。 （三）弗雷德里克·赫兹伯格的激励--保健理论 保健因素: 安全保障 地位 与下属的关系 个人生活 同事关系 薪金 工作条件 与主管的关系 监督 公司政策和行政管理制度（代表了1844个工作事件） 激励因素： 成长 晋升 责任 工作本身 认可 成就（1753） （四）挫折理论 可追溯到奥地利心理学家弗洛伊德创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。 对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了。 ——本尼斯 1. 挫折和挫折感 挫折理论注重的是挫折而不是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（知觉）。 2. 心理自卫及其机制 一类是建设性的心理自卫，采取积极进取的态度；一类是破坏性的心理自