猎头公司是如何推荐人才的.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 深入评估 适应能力分析？ 判断新工作主要的挑战是什么？ 你将做什么？ 你需要多长的时间适应这份工作？ 你的管理风格需要作做哪些调整？ 成功的把握有多大？ 深入评估 诚信、品德 自我评价 雇主如何评价 同事如何评价 如何证明品行 业务以外的朋友 历年获奖情况 外调有什么结果 推荐报告 内容 整理过的简历 专业评估 潜力、智力、沟通能力、管理能力 对岗位感兴趣的程度 工作业绩 性格特点 推荐报告 推荐信 专业资格 能力 诚信状况 不是，使用注意点 推荐专业 背景调查 管理能力 对时间、任务、人的管理水平 说明能力 计划、委任和控制能力 主要成就 背景调查 弱点及潜在限制 对新雇主有何忠告 在哪些情况下，可以大胆使用 人才测评及评价中心技术的应用 背景调查 适应能力 个人习惯 决策力和潜力如何？ 为何离职 是否愿意再和他（她）合作 安排候选人和客户见面 征求双方的意见 注意地方和环境的选择 做好双方见面信息的正确无误 鼓励双方进一步沟通 及时消除进一步交流的障碍 协助聘用条件谈判 及时反馈市场信息给双方 分别为对方说话 需要提供哪些咨询服务？ 如何协调薪资谈判 何时建议双方确立明确的聘用关系 跟踪服务 使用期的主要任务 辅导候选人适应工作环境 定期反馈双方的感受 鼓励双方尽快接纳 及时发现问题 做好预案工作 做好转正工作 案例分析—Bridgestone 客户寻访 职位要求 信息报告 推荐人选 安排面试 ... 案例分析—法国诺龙公司 生产技术总监 ... 人事专员 ... Thanks！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 猎头公司是如何推荐人才的？ ShanSiYuan MSN:SSYVICTOR@HOTMAIL.COM 理想的招聘将如何实现？ 要想评价招聘的效果，最直接的方法就是检查所招聘的员工正式工作以后的表现。 无论是亲身经历还是道听途说，招聘失误都会让人变得信心变挫，顾虑重重。 面试主管缺管足够的经验和能力，不知如何整理在面试中搜集到的有关求职者的信息。 问题并不在于招聘选择的程序，而在于可供其选择的求职者实在太有限？ 随着申请一个工作岗位求职者数目的骤增，面试主管要想将真正有良好工作的求职者与庸常的求职者区分开来，也将越来越困难！ 招聘主管STAR HR的原则 招聘面试的STAR原则 职责清晰的6W1H原则 目标管理的SMART原则 有效管理的PDCA原则 经理职业化的MKASH原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四 个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。 SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？ 只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。 所谓