人力资源开发概论第9章管理开发.pdf

人力资源开发概论 第九章 管理开发 本章重点内容  管理开发的意义和可行性  管理开发的分类  管理开发的方法  管理教育  管理在职业体验  管理开发在中国 一、管理开发概述 1.管理开发的含义和内容  管理开发是指为了提高管理者的素质和能 力，提高管理绩效而进行的有计划、有组 织的培养和训练活动。  主要内容  管理者素质的开发  培训和管理者能力的开发与培训 2.管理开发的必要性和战略性  管理开发的必要性  外部环境对管理、管理者和管理开发都提出了 新的要求  管理开发是企业竞争优势的重要来源  管理开发的战略性  让管理开发具有战略性是设计管理开发的最重 要的一面  学者的研究 Seibert, Hall, and Kram （1995）的研究  应该从三个方面考虑管理开发与战略的关系：  考虑战略环境与战略的关系  将战略与组织的管理开发战略联系起来  将管理开发战略与管理开发活动联系起来  帮助HRD人员建立与战略的联系，有如下方式  跳出传统角色，肩负起战略责任  将职务体验放在教室活动之前  变得机会主义  对以经验为基础的学习提供支持 3.管理开发的可行性和切入点的演进 （1）可行性原因分析：  有效的管理者是具备特定的胜任能力的  管理的胜任能力是可以被认识的  管理的胜任能力是可以教育/学习的  管理开发主要是通过改变人（管理者），进而 通过这些改变了的人再来改变组织 管理开发的核心是管理者的胜任能力 对管理胜任能力的讨论  管理胜任能力的研究最好是从管理者的日常的组织生活 的日记中提炼。组织可以组织管理者就胜任能力进行讨 论，从而得出对自己组织有价值的管理胜任能力表。据 此可以产生管理者胜任能力模型供管理开发使用  持反对意见者认为，管理胜任能力是管理者自己从管理 经验中总结的，因此，必然带着个人的色彩；管理胜任 能力并不一定都是积极意义上的能力，因此必然引起道 德和伦理方面的问题；管理胜任能力研究中涉及到的成 功者必然有一些人是因为个性或者政治原因而成功的， 这样确定的胜任能力是不科学的。 管理胜任能力的研究  早在泰勒的科学管理时代，就已经开始了被称为 管理胜任特征运动，那时主要从时间-动作研究 角度从手研究管理的效率的。  特征学派：以描述管理职务的特征为出发点  角色学派：从角色的角度展开对管理者工作的研 究  实证学派：尝试从实证角度进行研究  胜任能力学派 （2）管理开发的切入点：理论假设  经验/经历/尤其是浓缩的经历是管理开发 的最有效的方法  以胜任能力切入：从KSAOs到胜任能力 从KSAOs到KSAIBs  以管理者需要进行的决策为内容设计教育  以管理者需要出现的行为为内容设计教育 管理开发切入点的演进  以管理者的职务特征为切入点  以管理者扮演的角色为切入点  以管理的情景为切入点  以管理者的描述（日记/经验总结）为切入点  以胜任能力切入  以管理者需要出现的行为为内容设计教育 以行为为导向的管理开发过程  建立行为指南并作为建立好的管理行为习惯的起 点  由于行为的改变与管理者所处的环境的关系，可 以通过塑造环境来促进行为的改变；  在进行管理开发前，应该以行为为标准进行观 察，以确定哪些行为是不正确的，哪些行为的缺 失的行为，进而制定出对行为进行修正的方案；  对行为的修正最终还是应该落实为看得见的课 程。 有效的管理开发应该具备三个方面 有效管理行为 集中于有效的发展