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本章概要 第二部分 绩效管理系统设计 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用与开发阶段 人力资源管理人员 设计、实验、完善、建议推广 执行与示范 宣传、说明 督促、检查、帮助，培训 搜集、发现问题、记录资料 制定人力资源开发计划 习题 1、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 A 给员工发言的机会 B 集中于关键事项C 运用反馈技巧，因人而异 D 纠正被考核者的不良态度 E 帮助被评价者认识自己的长处与不足 1、以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。 A 上级 B 客户 C 同事 D 自己 E 下级 3、绩效目标应该是（ ）。A 具体的 B 可测量的 C 过程描述性的D 有时间限定的 E 由主管制定的 判断题 1、 绩效管理的最终目的是更全面，客观地评价员工的劳动结果 2、 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 。 有效的绩效评估系统的标准： 企业发展战略 绩效考评的参与者 设计绩效考评方案、组织考核机构时，被考评者明确的情况下，考评人员主要由哪些人构成，取决于三种因素： 考评类型、目的、指标和标准。 谁来进行评估 ——绩效评价信息的来源 相关知识 选择题 1、绩效管理的（ ）阶段在人力资源管理各环节中起着‘承上启下’的作用。 A 实施 B 考评 C 准备 D 应用与开发 2、为确保考评的公正、公平，绩效评审委员会成员应该包括（ ）。 A 专家 B 高层领导 C 一般员工代表 D 人力资源部有关人员 3、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（ ）。A 高层领导 B 外部客户 C 全体员工 D 人力资源部门人员 4、关于绩效面谈，理解错误的是（ ）。 A. 替员工制定职业发展计划 B. 全面了解员工的工作态度和感受C. 鼓励员工自己发现问题的分析问题D. 挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 5、将员工考评期实际业绩与去年同期工作绩相比较和衡量的方法是（ ）。A 水平比较法 B 成对比较法 C 横向比较法 D 目标比较法 D 管理成本 D 岗位实用性 E 岗位适用性 培训考评者的内容 1、绩效管理制度内容要求 2、绩效管理基本理论和方法 3、绩效考评指标、标准设计原理，应用中注意的问题 4、绩效考评程序、步骤、实施要点 5、绩效管理误差与防止 6、如何建立绩效管理运行体系，如何解决矛盾冲突、绩效面谈 一、行为导向主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、强制发布法 4、成对比较法 二、行为导向客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 减少评价者误差 第四节 绩效评估面谈 必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。 一、绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象 二、面谈技巧 　?? 　　　　 营造融洽的气氛； ?????　　　　 要以理服人； ??????　　　　? 注意说话的技巧； ??????? 　　　　鼓励员工多说话； ??????? 　　　　倾听而不要打岔； ???????　　　　 避免与对方发生冲突； ???????　　　　 集中在未来而非既往； ??????　　　　? 该结束时立刻停止； ??????　　　　? 以积极的方式结束面谈。 三、绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类 工 高 骨干型 核心型 作 绩 效 低 僵化型 问题型