资源调配角色分工.ppt

第一章 导论 第一节 招聘概述 一、招聘的含义 招聘的含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过该招募、选择、录用等环节获得组织所需要人才的过程。 招聘的前提： 一是人力资源规划；二是工作分析。 招聘的过程：三个阶段:准备阶段，实施阶段，评估阶段。 二、招聘需求的产生 （一）绝对的职位空缺 1.为满足新建企业的战略目标、技术、生产、经营等方面的需求，要招聘在数量、质量和结构上合适的或优秀的员工。 2.企业现有战略规划的调整、组织结构的改变、业务发展的调整等会出现更多的岗位空缺，需要及时填补。 3.企业现有岗位上的人员不称职，对企业的提高整体绩效有障碍，需要及时补充绩效优秀人才。 4.现有职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才。 5.企业内部因为原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生职位空缺，需要弥补职位的空缺，以免造成工作上的延误。 （二）相对的职位空缺 1.企业为了人才储备，供将来发展之用。 2.为使企业的管理风格、经营理念更新，必须从外部招聘人才。 3.现有岗位上的人员不称职。 三、招聘的作用 1.提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。 2.有利于树立企业形象，扩大企业知名度。 3.为组织部重新生力量，增强企业创新能力。 4.降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 5.减少人员离职，提高组织员工队伍的稳定性 四、招聘的原则 1.符合国家法律政策和社会整体利益 2.标准明确，能岗匹配。因事设人 3.公平、公正、公开的原则 4.信息对称，相互认同 5.手段科学，效率优先。 五、招聘的程序 1.准备阶段 招聘流程图 第二节 影响招聘的因素 人员招聘与任用 人力资源管理教研室 王舜华 因事设人 适人适位 任人唯贤 良好社会影响 人力资源净需求 工作分析 招聘计划 计划审批 发布招聘信息 应聘者申请 招募 甄选 体检、核实 面试 初试 考试通知 筛选简历 岗前培训 试用 正式录用 评估 选拨 录用 评估 笔 试 任考 职核 资确 格认 选 录 决 定 录岗 用前 人培 员训 正式 上岗 试用 期评 估 面 试 简历 甑选 人员招募 收集 应聘 人资 料 确定选录标准 选 择 实 施 方 案 对 应 聘 者 评 估 人 力 资 源 规 划 人部 事门 部设 会计 同方 用案 人 招聘的基本流程 招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求 招聘需求 招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划 招聘计划 招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。 招聘实施 选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。是招聘工作中最关键的步骤。 人才选拔 录用是针对合格人员签订劳动合同的过程 人才录用 招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导 招聘效果评估 1 2 3 4 5 6 过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的关键点 外部影响因素 外部劳动力市场 国家的法律、法规 经济发展水平 教育发展水平 竞争对手 招聘 内部影响因素 组织战略 组织自身的形象 组织的招聘预算 组织的文化和政策 行业特征 职业性质 组织用人政策 求职者状况 求职强度 职业锚 择业动机与偏好 求职者个性特征 行业特征 职业性质 组织用人政策 * 招聘环境分析 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划