劳资会议之运作.pptVIP

一、勞資會議之沿革 因之，隨著勞基法之修正，勞資會議可謂已成為我國法上最主要的法定產業民主機制，非但各事業單位均有成立之義務，更有成立之需要（除非該事業單位無任何延長勞工工作時間之需求）。 三、會議代表之選任、議事範圍與程序 其中與本文主題最直接相關之「討論事項」又再細分為（1）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項；（2）關於勞動條件事項；（3）關於勞工福利籌劃事項；（4）關於提高工作效率事項。其中固以勞動條件事項會直接涉及勞工勞動條件之維持或變更，因此最為重要，但提高工作效率事項亦可能間接與勞動條件相關，故仍有其重要性。 三、會議代表之選任、議事範圍與程序 按現行實施辦法將勞資會議之可決門檻提高至出席代表四分之三以上之後，意味任何提案皆必須有勞資雙方至少過半數代表同意始能通過，降低了單方（通常應該是資方）操縱之可能性，確保了議事之民主正當性。 五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 依據筆者所蒐集近年來有關勞資會之法院判決，除了最高法院97年度台上字第1667號判決否認勞資會議所作成之決議得取代勞基法第84條之1所定書面約定之外，其餘判決均採取承認其決議具有法律拘束力之立場，除了強調勞資會議之決議必須再召開勞資會議始得變更外，甚至雇主於勞資會議報告事項之說明亦會對其產生拘束力。 五、勞資會議決議法律效力之判決簡評 97年度台上字第1667號判決係因勞基法第84條之1所生之爭議。系爭事實中，事業單位之勞資會議雖然通過雇主得實施勞基法第84條之1，但有部分勞工因不同意而拒絕簽署同條之書面協議，勞資雙方因此發生爭議進而提起訴訟。 結 語 由於國內工會（企業或產業工會）在短時間內大幅提升其組織率之可能性不高，故而勞資會議所扮演之角色恐怕只有愈來愈吃重。因此，對企業而言及早熟悉其合法、「合理」運作方式實有其必要性。 所謂「合理」的運作方式？ 2011年勞動三法論壇非廣告 台灣勞動法學會訂於2011年6月2日上午9時，假台北市天成飯店一樓天美廳舉辦「2011年勞動三法論壇」，就新勞動三法之重要議題進行探討，台灣勞動法學會團隊在此誠摰邀請您共同參與交流。 論壇主題 第一場： 不當勞動行為的實體與程序規範 第二場： 爭議行為的保障與限制 第三場： 工會之組織與管制 報名表 請於5月27日前以傳真、e-mail方式報名， 服務單位：________________ 姓 名：_____________ 聯絡電話：________________ E-mail ：______________ *聯絡方式：e-mail: wfc1106@；傳真：05-272-2712(傳真請於右上角寫上鄭津津教授收) THE END ? * 勞資會議之運作 周兆昱 大阪大學法學博士 稻江科技暨管理學院財經法律系助理教授 * 報告大綱 * 一、勞資會議之沿革 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）於制定時即延續了工廠法中有關工廠會議之規定，於該法訂定了事業單位應舉辦勞資會議之規範，勞資會議亦被部分學者認為乃我國現行勞動法制下之勞工參與制度。 * 勞基法第83條前段明定，「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」復以同條中並無適用該條規定時雇主應僱用勞工人數之規定，故而原則上只要屬於適用勞基法之行業且僱用勞工一人以上之事業單位，即應依法舉辦勞資會議。 但是，因勞基法第83條規定並無罰則作為「後盾」以促使事業單位遵照辦理，故而以往事業單位未依法舉辦勞資會議者所在多有。 一、勞資會議之沿革 * 在欠缺罰則之情況下，各地勞工行政主管機關僅能將依法成立勞資會議並定期召開之事業單位列為勞資和諧優良事業單位給予表揚，針對事業單位未依法召開勞資會議者，則除以勸導實施之方式外，並無更積極有效之方法。 一、勞資會議之沿革 * 惟自勞基法於2002年12月25日修正，賦予勞資會議於事業單位未組織工會時具有同意雇主延長勞工工作時間、實施變形工作時間制度之權限後，勞資會議已不再只是單純促進勞資合作之組織，而是轉型成為具備部分團體協商功能之法定勞資協議制度之後，上述情況亦有所改變。 一、勞資會議之沿革 * 特別是修法後雇主如有延長勞工工作時間之需求時，已經無法再以取得個別勞工同意之方式來踐行延長工作時間之法定程序，必須經工會，無工會時則經勞資會議之同意始能合法地命令勞工加班。 2002年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段，「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要