劳动合同法有关务派遣的培训讲义.pptVIP

十四、连带责任的制度设计 第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条“劳动者因履行劳动力派遣合同产生的劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接收单位的，以派遣单位和接收单位为共同被告” 探讨问题之一：劳务派遣公司如何面对过渡期？ 1、从“无法”向有法过渡：重建营销、盈利模式； 2、重建风险应对体系； 3、确保精通劳动法律与劳动关系管理人员质量与数量，提高抗风险能力； 4、提高提供人力资源服务能力，创造新的服务产品与体系；（发现企业内部资源欠缺，及时开发新产品吸引用工单位），充分理解企业“做你所擅长的事，而，把其他的交给别人去做”（汤姆`彼得斯的话）；资源外包、后勤服务外包、客户关系外包、电子商务外包、研发外包、认识外包、生产外包、销售外包等。劳务派遣只是人力资源外包的一种形式，人力资源外包知识外包诸多形式的一种，劳务派遣走向人力资源外包，是服务经济时代的必然趋势。 5、从标准劳动关系规制程度理解劳务派遣：试用期大幅缩短，企业有可能利用派遣筛选人才，派遣公司留住优秀员工的难度加大，有可能很多优秀员工会被直雇，派遣公司可能成为用工单位的选材机构。要建立应对机制。 探讨问题之二：劳务派遣劳动力市场的走向 繁荣说与衰退说？ 真派遣假外包的问题会突出吗？ 探讨问题之三：用工单位需要什么样劳务派遣公司 1、要有资质。劳动合同法要求派遣公司的注册资本有下限要 求，接下来全国各地立法会进一步明确资质要求； 2、要有规范。选派遣原本是要转嫁劳动风险，因为“连带责 任”的规定，如果派遣单位不规范反而增加用工单位法律风 险； 3、要有实力。一旦出现不可预知的风险，比如集体终止经济 补偿金、双倍工资等，派遣公司有能力承受而不是一走了之将 风险全给用工单位； 探讨问题之三：用工单位需要什么样劳务派遣公司 4、要有规模效应。“派遣公司同劳动者的合同不低于两年，期 间没有工作应支付不低于当地最低工资”，等于给派遣行业立 了一个行规，等于是“没有金刚钻，就别揽那瓷器活儿”，有规 模效应的派遣公司，劳动者被退回后可以依据自身规模效应若 干时间后改派到其他单位去（这要求派遣公司要有配套的部 门和人员从事待派、改派的衔接培训工作），没有规模的只能 养着被退回的劳动者或者改派的过渡期会很长； 探讨问题之三：用工单位需要什么样劳务派遣公司 5、要有专业处理能力。劳动合同法大大加大了对劳动者倾斜保护力度，大大增强了公权力对劳资关系的干预力度，大大提高了企业直接用工的违法成本，这就意味着标准劳动关系、直接劳动关系下对于HR从业人员劳动法知识劳动关系技能掌握程度得要求，当然对于间接用工非标准用工特别是劳务派遣用工形式下派遣公司的劳动关系专业能力提出挑战，有强大专业处理能力的，可以有效预防并消除潜在劳动纠纷节省大量纠纷成本和诉讼成本，没有强大专业能力的派遣公司只能是任由劳动争议的发生被动的应对争议，付出一定的经济代价和品牌代价； 探讨问题之三：用工单位需要什么样劳务派遣公司 6、要有网络覆盖能力。劳动合同法62条2款关于转派遣再派遣的禁止，适用扩大性解释（广义理解派遣公司之间的联盟、合作、代理都算转派遣在禁止之列）还是缩小性解释（狭义理解派遣公司间不算转派遣不在禁止之列）的争论还没有停止，但是劳动部和全国人大有关领导对立法精神的理解，认为应该适用扩大性解释，所以用工单位在选择派遣公司时最好选择在本公司分支机构所在地设有该派遣公司自有分支机构而不是合作机构的派遣公司，避免不可预见的法律风险； 探讨问题之三：用工单位需要什么样劳务派遣公司 7、要有强大的政府特别是劳动行政机关合作背景。劳动合同法颁布 实施仅仅是开始，后面的配套规章实施细则地方立法还有大量的工作 在酝酿之中，只有同政府特别是各级劳动行政机关的密切合作才能保 证派遣公司在政策方面占得先机、避免被动； 8、要有守法经营的历史记录。劳动合同法对派遣行业总的来说是规 制和规范，对于规范守法经营的会得到市场追捧和政府鼓励支持； 9、要有企业社会责任。世界各国跨国公司纷纷开始重视企业社会责 任来维系自身品牌得美誉度和道德制高点，对于存有动不动以降低劳 者工资、社保基数、降低所谓用工成本等诱使客户签约的不负责任的 一些派遣公司，将对客户品牌产生负面影响。 探讨问题之四：是否需要签无固定期限合同？ 全国人大法律委员会关于《关于中华人民共 和国劳动合同法（草案二次审议稿）》修改 情况的汇报。有关劳务派遣的说明。 可以理解为不需要签无固定期