劳动争议处理体改革问题.pptVIP

* * 劳动争议处理体制改革问题 01/现行劳动争议处理体制简述 02/对现行劳动争议处理机制的几点反思 03/对劳动争议处理体制改革的几点想法 目 录 一、现行劳动争议处理体制简述 　　劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。 　　另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意，仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲 裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性。一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动 行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素;另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或 相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。 二 对现行劳动争议处理机制的几点反思 　　(一) 对“仲裁前置”的质疑 　　现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和 秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤 荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量 增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。 　　(二) 现行劳动仲裁体制的几点不足 　　首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲 裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。 　　其次， 劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 　　再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。 　　(三)现行劳动审判制度中存在的几个问题 　　首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和 “国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。民法上的有关规则对劳动审判一般是 适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了。　　 其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法 关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。 三 对劳动争议处理体制改革的几点想法 　　(一)加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生 　　这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。 　　(二)改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道 　　在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解 委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式;在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应 重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性;在调解的效力方面，在组织和程序方 面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。 谢 谢 * * 请在此页填写作品信息（此页非设计模板） 请在此页阐述作品设计理念（此页非设计模板） * *