2019年人力资源管理课件.pptVIP

3．工作成果评价法 （1）目标管理法 目标管理法是通过主管人员与下属共同参与制定目标而实现组织目标的管理系统。 （2）指数评估法 指数评估法是指通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。 第4节 人员的培训与发展 一、培训的目的 1．保持企业的竞争力 2．形成共同的价值观 3．适应科学、技术的发展 4．促进个人的发展 二、培训的计划与实施 （一）培训需求分析： 培训需求分析是指在对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的活动或过程。 1.组织层次的分析 2.个人层次的分析 3.战略层次的分析 （二）制定培训计划 培训计划应包括： 培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、培训师资、培训负责人，考评方式、培训费用预算等。 （三）培训的形式： 1．脱产培训 2．在职培训 3．业余学习 （四）培训的方法： 常用的培训方法有 课堂讲授、 工作轮换、 讨论法（案例分析）、 角色扮演法（情景模拟）等。 随着信息技术的快速发展，许多组织将培训课程放在内部网上，学员可以在方便的时候自由选择课程进行学习。 （五）培训效果的评估： 高达工资总额5-10%的培训预算称得上是一笔巨大的投资。因此，培训的有效性是一个必须关注的问题。为了确证这种有效性，就必须进行衡量、测试和评估。 培训效果评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的效果进行检查和评价，评估结果作为今后制定培训计划与培训需求分析的依据。 三、职业生涯管理 职业生涯管理是指组织帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 职业生涯管理有助于人们顺利度过人生职业生涯的各个阶段并最大限度地实现自我价值。职业生涯管理是人力资源管理与传统的人事管理的主要区别之一，是“以人为本”思想在管理活动中的主要表现。 职业生涯管理包括两方面含义： 对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划； 对组织而言，为了不断增强员工的满意度，组织应当对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。 （二）职业生涯可分为若干个阶段： 1．成长阶段（出生到14岁） 2．探索阶段（15岁到24岁） 3．创立阶段（25岁到44岁） 4．维持阶段（45岁到64岁） 5．衰退阶段（65岁以上） （三）职业生涯管理的内容： 1．个人自我分析 2．组织对员工的能力和潜力的评估 3．提供公平竞争的机会 4．提供培训 第8章 人力资源管理 第1节 人力资源管理的含义及过程 第2节 人员的选拔 第3节 人员的考评 第4节 人员的培训与发展 第1节 人力资源管理的含义及过程 一、人力资源管理（human resource management, HRM）： 人力资源管理就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。 二、 人力资源管理的系统过程 外 部 环 境 所需人员的数量和种类 当前的 人才储备 组织 计划 分析 需要＞储备 需要＜储备 外部来源 内部来源 招募 选拔 提升 调动 培训\培养 考评\职业生涯规划 领导 控制 补充 调整 内部环境、人事政策、薪酬制度 HRM的系统过程 组织的目标和计划构成了实施组织职能、建立组织结构的前提和基础。 现行的和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和类别。 通过将这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析，便可以明确所需补充的职位的数量和类别。 在此分析基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安置，或是从组织内部调整和提拔合格的人选去填充各个职位。 为了把握人员是否合格履行了职位，为了在实现目标和计划的过程中不出偏差或出现偏差时能够及时纠正，还必须进行考核和评价。 6.为了保证对未来职位的不断的人才供给，必须进行有效的培训和培养。 7.训练有素的主管能够创造一种环境，使得在其中工作的人们能够将组织目标与个人目标统一起来，这实际上也就是促进了领导职能的实施。 8.同样，成功的人力资源管理也有利于有效地控制。选拔合格的人员将使得计划执行过程中可能出现的偏差为最少，即使出现偏差也能够及时加以纠正，而不至酿成不可挽回的损失。 9.人力资源管理同时受到内、外部环境的影响。 三、21世纪的人力资源管理所面对的挑战 （一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 （1）知识与职业管理者成为企业价值创造的主导要素； （2）资本追逐人