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浅谈激励理论在企业管理中的应用 摘要 随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。本文着重阐述现有的激励理论和当前我国企业激励系统存在的主要问题，以及如何完善现有的激励体制，调动员工的积极性和激发员工的创造性，从而推动企业的可持续发展。 关键词：激励、激励理论、企业管理、应用 一．激励的概念与相关激励理论 （一）激励的概念 激励一词译自英语（Motivation），原本是心理学的概念，表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的，人朝着所期望的目标前进的心理活动过程是怎样进行的。把激励这个概念引入到管理中，是说明一种精神力量或状态，它起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。 （二）有关激励的基本理论与简单分析 激发员工的积极性，是人力资源管理中最为关键也是最为困难的工作，它是心理学、社会学、管理学等学科的综合运用。各国的心理学家和管理学家从不同角度研究人的激励问题，提出了很多激励理论，主要有以下几种： 1.需要层次论 马斯洛是美国的人本主义心理学家，他认为人的需要可以分为五个层次，即:生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。 这五种需要中，生理、安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要;而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要呈递进规律，即生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要像阶梯一样，从低到高，低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。 但该理论将需要层次看成固定的程序，是一种上升的运动，具有机械论的色彩;其次，五个层次都是围绕着“自我”需要的观点是片面的，实际上，人有“超越自我”的需要，往往追求崇高的社会理想。古今中外无数志士仁人为了人类的进步不顾个人安危，舍生取义就是很好的证明;同时，马斯洛只看到了人的需要的纵向联系，忽视了需要的横同联系，一个人同一时间往往有多种需要，这些需要会相互矛盾，导致动机的斗争。需要的选择也存在一定的主观能动性。 根据这一理论，管理者在实践中(1)要深入了解、准确把握员工的需要。(2)把握员工的优势需要。(3)尽可能满足职工的合理需要，引导和教育职工摒弃不合理的需要。(4)培养职工的高层次需要。正如应用马斯洛的需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么。 2.X理论和Y理论 美国麻省理工学院教授麦格里格提出了两种完全不同的人性假设:一种基本上是消极的，称为X理论;另一种基本上是积极的，称为丫理论。根据X理论，管理者持有以下几种假设: (1)一般人天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，人之所以工作就是为了满足自己的温饱、享乐; (2)人生来就以自我为中心，漠视组织的要求; (3)一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造; (4)人们通常容易受骗，易受人煽动; (5)人们天生反对改革。 X理论对人性的假设存有很大的局限性:(1)他把多数人看成是天生懒惰的，生活目标就是追求一己之利，追求自身生理和安全的需要，抹煞了人的社会属性，完全把人看成自然人;(2)X理论把人看成了机器的附属品，忽略了人的精神需要，人是有情感的，需要受人尊重和自尊。 基于X理论对人的认识，持有这种观点的管理者，在领导工作中必须对员工采用强制惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实行高度集权型管理，对员工严格监督和控制。 与上述假设相反，麦格里格还提出了几个积极的假设，即Y理论: (1)一般人并不是天生好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感; (2)外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法，下属能够自我确定目标，自我引导和自我控制; (3)在适当的条件下，人们愿意主动承担责任; (4)大多数人具有一定的想象力和创造力; (5)在现代社会中，人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。 Y理论虽然强调以人为中心，但(1)人并非天生勤奋，其发展是先天因素和后天影响相互作用的产物;(2)人的自我控制是有限度的，受环境的影响而改变。 基于Y理论对人的认识，管理者在领导行为上必须遵循以人为中心、宽容的、放权的领导原则，使下属目标和组织日标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造条件。 3.双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。赫茨伯格认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。 (1)激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质和工作内容联系在一起的因素。包括工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大责任、在职位、职业上能得