2019年超越企业文化诊断报告.ppt

超越企业文化诊断报告 北大纵横管理咨询公司 二零零一年九月 导读：企业文化综述 企业文化的定义：共同的价值观 企业文化的作用 企业文化是一种管理手段 民营企业的企业文化更多的是由企业家个人决定的 导读：超越企业文化现状 在超越的发展历史上，企业文化起到了重要的作用 在这种过程中，超越逐渐形成、提炼出特有的企业文化，并进行了大力的倡导 超越对于这种企业文化的倡导来源于多个方面 随着企业的发展，企业内部逐渐出现一些不良的组织现象，这些现象与企业文化有着密切的关系，与超越倡导的企业文化形成了反差 员工士气低落，工作积极性不高 部门间相互推诿，协调性差 企业凝聚力不强 导读：超越企业管理哲学命题 组织现象的背后，涉及到若干企业管理的哲学命题 用人的开放与封闭（一） 用人的开放与封闭（二） 集权和授权（一） 集权和授权（二） 管理随意性和正规化（一） 管理随意性和正规化（二）目前超越在制度的制定和执行上都存在不足 监督与信任（一） 监督与信任（二） 宽容和严格 约束与激励 精神激励与物质激励 过程与结果 效率和控制 内容和形式 总结这些哲学命题，实质上是企业的价值观 超越企业价值观关键问题在于如何对待员工 导读：超越企业文化的影响 不良的企业文化对超越带来的影响和危害 与公司的发展要求相背离 不利于人才引进和培养 容易导致用人制度出现缺陷 严重缺乏创新精神 严重缺乏竞争意识 严重缺乏危机意识 导读：成功企业的企业文化特征 成功企业的企业文化案例:海尔 成功企业的文化案例:科龙 成功企业的企业文化案例：华为靠企业文化形成凝聚力 华为对员工的基本假设 竞争对手--贞元的企业文化的特征 导读：超越企业文化变革建议 超越文化与优秀企业文化相比还有较大的差距 超越集团企业文化变革的意义 超越文化变革因素及趋势 改进建议 关键之一：营造良好的企业环境 关键之二：自我超越 关键之三：领导者创新 优秀的领导者可以把员工的能力提到更高的水平，使员工自愿地为完成公司目标而做出贡献 核心之一：开放的用人观 核心之二：恰当的分权 核心之三：信任与控制并用 企业文化建设的建议一：言而有信、奖惩兑现 企业文化建设的建议二：提供沟通的平台 企业文化建设的建议三：与员工进行情感交流 企业文化建设的建议四：敢于小题大做 企业文化建设的建议五：修订员工手册 谢 谢！ 经济人 社会人 自我实现人 人好逸恶劳、不负责任 工作只是为了人的基本 生存需要 只有金钱刺激才能生效 以自我为中心 不关心组织 管理上采用强制惩罚办 法 人工作除了物质条件外， 从根本上是为了社会需 求 非正式组织对人影响大 管理上不应只是监督和 命令 要提高员工满意度，鼓 舞士气，重视关系，培 养员工归属感和集体感 应提倡集体奖励 人除了社会需求外， 还有发挥自身潜力、 表现自身才能的欲望 人是勤奋的、愿承担 责任和有进取心的 管理者应创造和谐愉 悦的环境，充分发挥 潜力和能力，让获得 知识，增长才干，感 到生活和工作的意义 组织目标个人目标同 时实现。 “经济人”假设 造就了以物 为核心的思想 “社会人”假设 使人成为 管理的重点 “自我实现人” 假设使人成为 管理的核心 企业文化综述 超越企业文化现状 超越企业管理哲学命题 超越企业文化的影响 成功企业的企业文化特征 超越企业文化变革建议 影响公司的未来发展 不利于人才的吸引和培养 制度的执行问题 降低组织运行效率 缺乏创新意识 缺乏竞争意识 缺乏危机感 未来的发展要求 全新的行业领域 新的发展地域 规范的公司架构与管理 公司的发展越来越需要创新、进取、平等、尊重、信任 资本运营、电子商务 上海、北京、电子商务可能发展到郑州 以上海德立信为旗舰的母子公司架构 超越的人才 继承性人才多，创新性人才少 单功能人才多，复合性人才少 初级人才多，高级人才少 低学历人才多，高学历人才少 知识陈旧的人多，掌握新知识的人少 新人进不来(上不来)，老人出不去(下不来) “元老院”和“子弟兵”造成的“肠梗阻现象”，迫使得“按能力用人”的规则向后排位，从而带来了一系列问题。使企业的发展和生存受到威胁，超越现在已经意识到这一问题，并在开始积极地改变这一现象。 贞元大量引进吸收外部、外地人员，高层人员也有专业化、年轻化、外部化的趋势。 超越吸收外部优秀人才的力度仍然比较弱 人才引不进（待遇和方法）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件） 用 人 制 度 超越文化 论资排辈 存在靠关系、凭地域决定用人的现象 存在因人设岗，而不是因岗设人 存在排外潜意识，从内心不信任外来