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公司薪酬制度范例 第一章总则 第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起 科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的 经济效益，特制定本办法。 第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪 依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以 责任为导向。 第三条本制度的适用范围：C公司除高层员工以外的所 有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。 第二章基本薪酬结构 第四条公司的薪酬结构： 薪酬收入二标准工资+人态工资+福利 第五条标准工资 标准工资二基本工资+绩效工资 第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切 挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基 本生活发挥了较大的作用。 第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体 现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥 了较大的作用。 第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关, 它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定 的其他津贴构成。 第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员 工的保障性报酬。 第三章工资标准 第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发 放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是 岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行 岗位评价。 第一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用 7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、 工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评 价。 第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位 标准工资，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。 第十三条员工的工资标准 第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、 个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资 又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。 第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准 是逐步提高的，突击划分标准见表5-45o 第四章基本工资与绩效工资的比例 第十六条基本工资和绩效工资比例关系的设定原则。 激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较 高的激励。 安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度 的安全感。 可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环 境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。 员工工资标准表 表 5-44 岗位层次 岗位等级 岗位名称 所属部门 薪等 薪酬系数 中层 十二级 贸易发展部总经理 贸易发展部 十二等 市场发展部总经理 市场发展部 十一级 财务部总经理 财务部 十一等 审计监察部总经理 审计监察部 十级 人力资源部总经理 人力资源部 十级 投资实业部总经理 投资实业部 战略规划部总经理 战略规划部 九级 政策研究部总经理 政策研究部 九等 综合部总经理 综合部 八级 后备干部 人力资源部 八等 七级 明星员工 各部 七等 六级 市场研发主管 市场研发部 六等 业务经理 贸易发展部 审计监察主管 审计监察部 六级 市场调研员 贸易发展部 六等 五级 项目经理 投资实业开发部 五等 审计监察助理 审计监察部 报表管理专员 财务部 薪酬、考核管理专员 人力资源部 资金调度员 财务部 出口管理专员 财务部 法律事务专员 战略规划部 四级 招聘、培训管理专员 人力资源部 四等 业务员 贸易发展部 市场研发助理 市场研发部 会计管理里专员 财务部 项目管理专员 投资实业开发部 综合管理员 综合部 业务规划专员 战越规划部 网络管理员 战略发展部 三级 出纳 财务部 三等 人事管理专员 人力资源部 党务、政审专员 政策研究部 企业文化专员 政策研究部 外事、物业管理员 综合部 车辆、老干部管理专员 综合部 二级 前台管理专员 综合部 二等 文件档案管理专员 综合部 二等 一级 待岗员工 人力资源 一等 注：部门副总经理的薪酬系数二部门总经理的薪酬系数* 表5-45标准工资等级划分表 薪级 薪酬系数 说明 卓越级 完全胜任本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期 间，至少累计4次难度评估为A级别，同时部门评估成绩为 A级别4次。 正常表现级 为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位 要求的工作业绩与工作任务。 候补级别 为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的 基本能力素质条件 第十七条基本工资和绩效工资比例关系的设定要求： 薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受 的压力、个人风险、对公司的影响等因素。 岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态 比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。 3 . 岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比 例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。 第十八条业务类人员基本工资和绩效工资的比例关系 见表5-46 表5-46业