2018年情境领导培训讲义.ppt

概念 情境领导理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）提出，认为领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式。 领：领方向 定向权 权力导：导向 引导 辅导 教导 劝导 督导 魅力权力+魅力=影响力员工：执行 领导：定方向管理者：1、想办法2、做计划3、确保执行：引导 辅导 劝导 教导员工：执行 第二个问题：员工发展级别 是指一个人的综合技能及工作意愿发展到哪个程度的一种分级。 A.专业技能 1、工作能力 发展级别 B.通用技能 A.动机/激情 2、工作意愿 B.信心 四种发展的级别 高级的 工作能力高 工作意愿高 工作能力中到强 工作意愿不定 工作能力弱到一般 工作意愿底 初级的 工作能力弱 工作意愿高 D1—— 热情的初学者 对目标/任务感兴趣并热情高涨，但缺乏经验和技能。 特征： 热情高涨、兴奋、乐观 （因新接任务或目标）缺乏经验 热心于学习，自愿接受指令 没有意识到自己商不懂做，所以可能做错事 信心基于工作意愿和通用技巧，脆弱 管理者：针对D1期员工，尽可能少的批评他，要表扬她的热情和通用技能。 D2——憧憬幻灭的学习者 工作能力弱（但有一些），工作意愿极低 特征： 已具备一些知识和技能，但还不能胜任任务 理想落空，幻想破灭 气馁的，备受打击，易于责备领导或他人 停滞不前，随时准备放弃和离开 不可依赖的，如果及时提示和给予支持还是能完成任务。 需要理解在学习和发展过程中的必经阶段 管理者：针对D2期员工，有进步就表扬。 D3——能干但谨慎的执行者 工作能力中到强，工作意愿高低不定 具备完成任务的相当的能力。 特征： 不总是自信的 通常能自我导向，但需要有机会与其他人一起验证 在工作能力方面可能需要帮助 能产生有建设性贡献 管理者：针对D3期员工，表扬她的高水平。 D4——自我实现者 工作能力强，工作意愿高，能够掌控目标和任务，感到兴奋和充满动力的、自信的。 特征： 作为行家，被其他人认可 自始至终有能力的、有理由充满信心的 有激情但会有波动，需要鼓励，同时也鼓励别人。 主动地工作，可以被要求做得更多 管理者：针对D4期员工，要表扬她的贡献 发展级别的经济学贡献价值 + - D4 D3 D2 D1 提升发展级别的关键技能 是指一个人的综合技能及工作意愿发展到哪个程度的一种分级。 培训 辅导 发展级别提升 激励 有效地劝导 七个步骤： 第三个问题：领导的三项必备技能 情境领导的规则