薪酬结构概述.pptVIP

第五章 薪酬结构 一、薪酬结构的内涵及相关概念 （一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的绝对水平和相对比值。 （二）、薪酬结构的构成 1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的梯次结构形式。 等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。 根据薪酬等级的多少可将薪酬结构分为窄带薪酬结构和宽带薪酬结构。 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个层次（档次），能力不一的员工可进入不同的档次，经过考核可逐年调整，但一般不会超过该等级的上、下限，除非岗位发生变动。 薪酬标准 薪酬等级 层次 1 2 3 4 5 2、薪酬等级宽度及相关概念 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 某等级中位值 相关概念 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资。 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资。 薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。 薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。 3、薪酬等级的交叉与重叠 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: 相邻等级的重叠 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。 薪酬等级级差：即相邻两个薪酬等级中值之间的差距。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。 二、薪酬结构设计（结合职位等级结构与薪酬政策线） 1、确定薪酬等级数 2、确定每一薪酬等级的带宽（上限与下限） 薪酬区间变动比率：衡量每一职位等级薪酬的区间变动情况。 薪酬变动比率=（最大值—最小值）/最小值 平均薪酬=（最大值+最小值）/2 最小值=平均薪酬/（1+变动比率/2 ） 最大值=平均薪酬*（1+变动比率/2 ） 不同职位等级的薪酬变动比率存在差异，较高等级的薪酬变动比率较大；薪酬变动比率通常在10%-150%之间。 3、确定薪幅重叠度 考虑薪酬级数、薪酬幅度及薪幅重叠之间的关系 4、设计每一薪酬等级内部的层次 HRM09 共卅五页 * 薪 酬 结 构 设计 工 作 评 价 点 数（等级） 1级 2级 3级 4级 5级 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 酬 金 额 薪酬政策线 点数区间(职级) 薪酬区间 职等 最大薪酬值 最小薪酬值 确定等级数 职位等级 薪点范围 职位 1 100以下 窑头看火工 科研联络员 2 101-200 锅炉大班长 3 201-300 财务主管 质量室主任 4 301-400 物资室主任 环保部部长 5 401-500 科研中心主任 6 501-600 副总经理 薪酬区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 计算薪酬区间最大值与最小值 假设薪酬变动比率为50% 最低值？ 最高值？ 中值 4755元 各薪酬等级内的层次划分依据： 学历 资历 技能水平 业绩考核 一岗多薪制：档差=级差/（档数—上下级交叉档数） 岗级 基本标准 级差 薪酬档次 1 2 3 4 5 1 760 — 720 740 760 780 800 2 830 60 780 800 830 860 890 3 910 80 860 890 910 940 970 4 1000 90 940 970 1000 1030 1060 5 1100 100 1030 1060 1100 1130 1160 6 1210 110 1130 1160 1210 1250 1290 7 1450 130 1250 1290 1320 1360 1400 8 1600 150 1360 1400 1450 1490 1530 9 1750 150 1490 1530 1600 1650 1700 某路桥建设公司管理人员工