人力资源经理的自我提升.docVIP

人力资源经理的自我提升 一 人力资源本质：实现效率最大化、实现供求平衡 二、人力资源经理的工作（打基础、练内功、抓核心、建团队） 三、人力资源体系构成 第一章 打基础 定律一 基础人事工作是所有人资管理工作的根源，要进行人事开发，先要将人事基础工作做好。 1考勤不是简单的统计 （1）薪酬核算和激励的基础 （2）主动的假期调整 （3）估算工作量 （4）合理合法的排班(标准工时、综合工时、不定时工时) 2档案管理是战略性的 （1）档案分类：人事档案 员工档案 （2）重要档案举例： 人事档案：《考勤表》《薪资福利确认表》《制度等级学习表》 员工档案：《面试意见表》《背景调查表》《劳动合同》《竞业禁止协议》《承诺书》其他在单位存在的劳动关系第一系列个人信息的真实性。 （3）档案管理：一人一档，书电结合，及时归档，定期稽查。 3人事手续体现专业水平 （1）手续四化 招聘，入职，转正仪式化。 职级管理序列化 岗位变动灵活化 离职管理细致化 （2）书面留底 完善相关手续办理的书面记录 不能省略的邮政功能（对于不告而别的员工，需要将离职书寄给老家，如拒收，则需要登报30天） 4《员工手册》 越细越好 （1）人事基础制度规定 （2）奖惩并重、处罚性条例越细越好 （3）定期改版修订 定律二 良好的外围关系可以为企业人力资源管理提供可靠的保障和推进，HR经理需要学会外联（招聘，培训，仲裁办，劳动局） 1招聘渠道建设 传统招聘渠道：网络，报纸， 新型招聘渠道：河北，东北三省的县里面的劳动局打好关系，组织农村富余劳动力。 2培训长期合作 传统培训模式：基于员工需求开展培训工作 新兴培训模式：从企业的长期的发展战略出发 3让劳动局成为人力资源经理强大的后盾 仲裁监察是不同的 劳动者不是弱者 定律三 对待员工不能一视同仁，而要爱恨分明，对背离企业的员工不手软，不惜对簿公堂， 1劳动争议是HR经理必过的一关。 部分男女 都有可能 干活最少 劳动最多 夸大业绩 得理不让 大错没有 小错不断 不求上进 懒散成性 结合漏洞 得逞就横 保留证据 无一漏洞 2危险员工常见的诉讼请求 补偿金，赔偿金，不管有没有都要 加班费 不管发没发都拖欠 统筹保险 不管交多少都说基数不对 有的单干 有的煽动他人 3企业自正清白 及时发现危险员工 完善证据 态度坚决果断 第二章 练内功 定律四：选人不是简单的面试，HR经理要学会为企业的发展储备优秀干部。 1选人的误区 选人就是招人 缺人就立刻补到位 外来的和尚会练经 选人就是人力资源的事情 2选人步骤 深挖蓄水池 开发过滤器（面试手段，胜任力模型） 精挑细选 定律五 用什么样的人不是HR经理说了算，但是要学会推荐人。 1东西方用人观念 西方：理性 偏能力 东方：感性 偏德行 2如何做到知人善任 人品 才能 性格 勤奋 3用人观 用人要疑 疑人要用 用人唯贤而非亲 能力适度而非超群 小事看过程 大事看结果 复杂事情看协调 优秀是一种良好的习惯 4领人观 充分授权而不是越俎代庖 授权而不是受责 有敢于下达命令的魄力 逐级部署，越级检查 驾驭下属 而不可卷入是非中 君子慎独（模范作用 坚持原则 严于律己） 定律六 育人的核心是梯队人才的建设，而不是全员培训，HR经理的身份是校长 1培训与培养 培训：以提高技能为目标 培养：以达到适用为目的 2人才培训三部曲： 大浪淘沙 吹尽黄沙 熔炼黄金 定律七 人才流动是常规，但是核心人才是一定的保留，HR经理要学会谈心，当政委。 1离职定律分析 待遇问题 身体问题 环境问题 家庭问题 身体问题 违法违规 2留人的基本原因 把握需求 感受值大于期望值 3留人手段 待遇杠杆 让员工知道加薪的途径 使用软性福利 宣传很重要 事业发展 愿景拉动 提升思路 大胆任用 感情触动 以小见大 远交近放 知恩图报 过程重于结果 第三章 抓核心 定律八 绩效管理与薪酬管理密不可分，同时HR经理必须掌握的核心技能。 一 绩效管理 1绩效管理本质 通过适合的手段，确保责任人在规定的时间内完成工作任务 绩效管理是对事非人 2绩效管理与绩效考核 管理的是一个PDCA循环系统 考核只是其中一个 Check。 3绩效考核基本原理 综合企业发展，确保KPI指标 合理设定KPI指标值 从完成期限，指标构成两个纬度，分解指标值 4绩效考核发展趋势 DBA----MBO---KPI---BSC 二 薪酬管理 1薪酬管理的本质 通过解决“发多少，怎么发，何时发”达到有效控制与激励员工“好好干活的目的。 2薪酬体系设计的基本原则 1）内部公平原则 （1）内部公平性原则 （2）外部公平原则 （3）个人公平性原则 2激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 3薪酬体系