HR特训营讲义：人力资源诊断的原理和方法.pptVIP

内容 人力资源诊断的目的 找出已出现症状的病因，为解决问题提供依据； 挖掘组织中隐藏的问题，防止问题的升级和裂变； 为强健组织的肌体提供工作的方向。 人力资源诊断的类型 内外结合的人力资源诊断的基本原则 客户至上的原则：在整个调研过程中，咨询顾问要始终把客户的利益放在第一位。对客户提出的问题要耐心解释，对客户提出的意见和建议要虚心接受。 科学严谨的原则：采用科学的调研方法，严谨的调研态度，只有做到科学严谨，才能提出适合企业发展的咨询方案。 客观公正的原则：在调研过程中，要始终站在中立方或第三方的立场观察、思考问题。对访谈、问卷调查、现场考察得来的资料数据要客观地反映，不得隐瞒和随意修改。 实践首位的原则：实践是企业经营管理调查研究的指针，是在知识经济条件下新理论形成的重要源泉，是企业家与专家的结合点，也是检验研究成果效益大小的唯一标准。所以，坚持实践首位原则，强调实践第一的认识路线，应是贯穿于整个调研过程中的生命线。 企研结合的原则：项目调研小组的成员，应由客户人员与管理咨询顾问共同组成，在调研过程中，也要广泛发动客户员工参与整个项目的调研工作，通过走群众路线与专家路线，既保证符合实际情况，又保证科学方法的贯彻。 精确（定量）诊断的方法 实地观察法：咨询人员在诊断过程中现场观察和询问，了解组织的工作流程和气氛，获得有关人力资源状况的感性认识。 面谈法：咨询人员通过与不同层次的员工进行面谈，对组织人力资源管理乃至整个组织状况有较准确的概念并对组织运转状况有较准确的认识。面谈是人力资源诊断人员获取定性数据的一个很有效的方法。大量面谈资料积累和进行深度处理后，可作为定量判断使用。 调查问卷法：通过设计问卷，一方面可以获得关于访谈结论的定量数据，另一方面可以了解组织员工的意愿。 统计分析法：对人力资源部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。 头脑风暴法：在调研中遇到的疑难问题，采取专家、咨询顾问与组织相关人员非正式座谈、启发式思考、辩论与创意激发等多种方式，寻找合适的解决方案。 帕累托图：找出不愿意干的重点影响因素 工资不满意问题分析定位图 职业安全感分析与绩效 内容 人力资源管理体系再造流程图 H电视台调研诊断实际过程 实地调研考察：对电视台的实际工作流程进行了实地考察； 二手资料的分析：对电视台提供的关于人力资源政策、规章以及相关数据的整理、统计和分析； 问卷调查：对于人力资源管理中的一些关键问题，设计成调查问卷，发放员工，广泛征求意见；回收了171份问卷，其中无效9份，有效问卷162份； “一对一”个人访谈： 对6位台领导、38位主任级干部、18位科组主管和普通员工，共62人次进行了访谈，并形成详细的记录； 焦点小组访谈：咨询组与2批共12名基层员工就个人访谈中出现的比较突出和集中的问题进行了焦点访谈； 撰写调研诊断报告：在广泛调研的基础上，由中大管理咨询顾问撰写出书面的调研诊断报告。 H电视台调研诊断的主要结论 H电视台调研诊断的主要结论－续 H电视台调研诊断的主要结论－续 内容 H电视台分类岗位清单－局部示例 内容 H电视台部门绩效考核指标示例－新闻部KPI组成表 内容 H电视台岗位分析流程图 H电视台岗位说明书示例－工商组记者岗位说明书 H电视台岗位说明书示例－工商组记者岗位说明书－续 H电视台岗位任职资格书示例－工商组记者岗位任职资格书 内容 H电视台岗位价值测评流程 H电视台岗位付酬因素介绍 H电视台薪酬方案目录 H电视台薪酬方案－薪酬福利的总体设计思路 H电视台薪酬方案－薪酬福利总额构成与总额控制 H电视台薪酬方案－岗位薪酬福利构成 H电视台薪酬方案－行政、业务双阶梯通道框架 H电视台薪酬方案－行政通道岗位与工资级别对照表 H电视台薪酬方案－行政通道各工资级别薪点对照表 H电视台薪酬方案－记者岗位技能工资分级表 H电视台薪酬方案－记者技能工资各级薪点表 人力资源管理体系再造流程回顾 遵循“循序渐进、稳步推行”的原则。 坚持台经济效益与工资分配挂钩的原则，实行全台工资总额控制和部门工资总额控制。在各部门任务稳定的情况下，增人不增工资总额，减人不减工资总额。 以岗位工资为主要分配形式，以岗定薪，岗变薪变。 适当拉开薪酬差距，体现岗位实际价值的差异。 坚持工资分配与员工个人业绩挂钩的原则，实行根据业绩评定绩效工资，发挥工资的激励作用。 对某些业务岗位实行基于能力的工资方案，激励同类岗位“能力强、业绩优”的员工。 住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等根据国家有关法律规定和台实际情况确定。 根据国家、省市《劳动安全卫生条例》规定，对从事特殊岗位工作（有毒、有害、辐射）给予相应的补贴。 NO 项目 占经营总收入的 比重 经营总收入按前三年的平均值计算 1 固