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综合内管培训 人力资源部 2012-07-13 综合内管的定位 综合内管的职责 综合内管工作上的问题 综合内管胜任力支持 内容大纲 一、综合内管的定位 1、地位：部门负责人的二把手 部门经理不在时，你就是老大！ 2、立场： ①、对员工应站在经营者的立场，是领导者； ②、对经营者应站在员工的立场，反映员工呼声，是员工。 ③、对直接上级站在员工和上级辅助人员的立场。 3、特点：职位不高，决策不少，麻雀虽小，责任不小 4、重要作用： ①、影响决策实施：综合内管是决策执行者，直接决定决策实施情况，最终影响企业目标的实现； ②、沟通联系的纽带：综合内管是员工联系领导的纽带，是承上启下桥梁； ③、业务骨干：综合内管直接参与部门运营，所以是业务上的多面手。 二、综合内管究竟该做什么？ ？ （该环节将进行头脑风暴，各位集思广益，将手头上的工作分条罗列，找出共性，与综合内管无关的环节划分出去） 二、综合内管究竟该做什么？ 1、人员管理：新员工入职指导、人事调配、考勤、员工情绪、团队建设 2、业务管理：团队成员进度把控（汇总周工作总结）、部门内部信息、合同、资质、外联关系等档案汇总归档 3、辅助上级：及时向上级反映部门人员实际工作进展并提出建议，做好参谋、助手 三、综合内管工作上的问题 头脑风暴 三、综合内管工作上的问题 1、部门内部的关于综合内管的分工、问题、及建议 2、跨部门间工作衔接的问题及建议 与项目部： 与职能部门： 与总经办及人力资源部 总经办：①、每周工作总结 …… 三、综合内管工作上的问题 与人力资源： ①、新员工入职指导的工作标准 帮助新员工了解新的工作环境、工作职责； 回答新员工关于公司的任何问题； 当新员工的行为与公司价值和素质要求有偏差的时提供行为指导； 协助新员工建立工作关系； 协助新员工更好掌握专业知识以便更好的完成工作； 给新员工转正提供客观的评价。 ②、人事异动 岗位之间接口处如何处理？ 运营管理过程中，综合管理员组织水平的高低，关键体现在如何协调各部门之间、各岗位之间的关系，尤其是多岗一事的接口中。在接口的处理上，应该明确谁负主要责任，谁负次要责任，做到分工明确。如果出现分工模糊，一旦出问题，容易互相推诿，导致不良的后果，最后导致无法对员工进行考评。 ※管理零空白 何为管理零空白？ 如果一条工作链出现职责不清，互相推诿，工作交接就会出现问题。在交接过程中常常是我中有你，你中有我。 岗位之间接口处如何处理？ 如何解决？ 管理零空白是指不能有人没事干，也不能有事没人干。在事情交接过程中，既要分清责任，还要突出协作精神，才能有效地提高工作效率。 原始台帐： 一件货物从始发地到终点，要经过很多的环节、岗位、人，在交接过程中必须有原始台账。只有这样才能清楚地划分责任人，才能准确查找事故的原因。 四、综合内管胜任力支持 引子:你是以下类型吗？ A、业务经营型： 业务尖子但缺乏人际关系的协调能力，应注意提高改善人际关系能力 B、盲目执行型： 态度作风生硬，缺乏创新和管理能力 C、大撒把型： 无为而治，得过且过，没有责任心，这样的综合内管是不合格的 D、劳动模范型： 工作勤恳踏实，但是缺乏管理才能 E、哥们义气型： 称兄道弟，工作中容易意气、感情用事，缺乏原则性 四、综合内管胜任力支持 结论：以上类型的综合内管缺乏管理才能和处理突发事件的能力，往往导致很好的企业决策在最基层得不到有效的贯彻和执行，严重影响了企业的最终效益，甚至会对企业形象造成不利影响。 1、角色认知： A、对自己角色的规范、权利和义务的准备把握； B、了解领导的期望值 C、了解员工对你的期望 下级对上级有以下几个方面的期望： 办事要公道 关系下级 目标明确 准确发布命令 及时指导 荣誉激励 1、角色认知： 结论：以上类型的综合内管缺乏管理才能和处理突发事件的能力，往往导致很好的企业决策在最基层得不到有效的贯彻和执行，严重影响了企业的最终效益，甚至会对企业形象造成不利影响。 2、成就动机： 3、如何决断 一般综合内管决断的特点： 由于综合内管遇到的很多问题大都是瞬间发生的，需要在很短的时间内作出应有的应答。综合内管在作出决断时，通常脑袋里没有严格的逻辑思考和推理，有时完全凭借平时的经验积累、直觉以及个人风格。 ? 如何处理员工请示的问题 判断请示的问题是否属于自己的权限范围 不急于回答，先询问下级应该怎么办 若下级确实无法解决，根据自己的管理经验，再帮助下级决断 4、如何协调 个体心理常识 从心理学常识而言，个性的差异包括气质、性格、能力和兴趣。 气质：气质是天生的，共四种： 多血质：比较活泼好动，行动具