组织管理中的领导行为3.pptVIP

组织管理中 的领导行为 四、领导体制理论 四十年代勒温研究了不同的领导方式对群体行为的影响 利克特：比较----两维因素哪一种更有效 7个高生产率－－6个以人为中心，1个以工作为中心 10个低生产率－－3个以人为中心，7个以工作为中心 调查结论： 1、高与低之间，职工的士气无差别 2、关心职工，生产率上升，反之，施加压力，生 产率下降 3、领导与职工接触多，生产率上升 4、授权，生产率上升 《管理新模式》 四种管理体制： 专制独裁命令式 温和仁慈命令式 协商式 参与式 评价每一种管理形态有八项特征： 领导过程 激励手段 沟通 相互作用 目标设置 控制程度 绩效目标 决策 五、评价 尽管很多研究支持行为理论，但是也有许多研究并未找出有关领导行为与生产率、出勤、流动等之间的关系 有很多其他因素也影响领导的效率 批评行为理论限制了预测和解释领导行为的能力 交换理论试图摆脱这些限制 Graen（哥瑞恩）对单一类型的领导方式进行了挑战，他研究了领导和他的群体之间的交互作用 领导者调整了各种资源，如增加工作的范围、决策的影响、开放的沟通，使员工更多地进入组织的角色。 分两个部分进行研究： 1、允许组内有更多的自由度，自己当领导 2、不允许更多范围的自由度，雇用助手。 表明同样的领导行为可能导致不同的管理结果。假如 1、自己当领导 2、雇用助手（缺乏能力，缺少关心，缺乏 对管理的感觉，阻碍增多，缺乏有价值 的奖励 情景的影响： Steven Kerr（科瑞）：假定了影响因素 员工的因素 职业能力 经验 能力 态度 工作职位的层次 期望关心领导的行为 对组织感性的认识 心理素质 管理者的因素 态度和行为与其品质管理特征之间的相似程度 对上层影响的程度 工作因素 时间的迫切性 危险程度 言行出现误差 压力水平 自动化 工作范围 工作的重要性和必要性 模糊程度 管理的方式和三个因素的状况如何 第三节：情景理论 没有任何一种行为理论适合于所有的情景，情景理论是行为理论的延续 一、麦格雷格的X、Y理论 最早的情景理论 视员工的组成、情景不同而采取不同的方式进行管理，开始了员工的行为的研究 X、Y即是情景 超Y理论－－X、Y式的混合管理 X、Y理论与管理类型和行为的关系 二、费德勒的理论 发展了“LPC”量表 “最难相处的同事”量表——测人对他人的态度，从而判断自己的状况。 用LPC来评测两种倾向的人： 1、工作导向：控制的、活动的、结构领导 2、人际关系导向：容许的、被动的、考虑领导 的 低LPC的领导更具有完成工作，高绩效的能力。通 过工作的竞争，工作绩效的价值，来发展人际关系 和获得自我尊严 高LPC：好的人际关系，更多地考虑他人，从与他 人的关系获得满足，但与完成工作和成功没有关系 低LPC－－工作 高LPC－－关系 认为影响领导绩效的情景变数有三个： 1、管理者与下层的关系：对上级的信任、喜爱、 忠诚、吸引力等 2、工作任务的结构：对工作责权范围的清晰程度 3、管理的者权力地位：正式职权、组织对管理者 权力的支持程度、实有权力决定的 三、豪斯的途径－－目标理论 领导试图去影响下属对目标的认识，并达成目标， 绩效为目标理论 伊文斯（加）、提出 1968年 理论基础： 期望理论 四分图 六条管理者所必须遵从的原则 1、明确工作任务 2、承认并刺激下级对奖励的需求 3、奖励达成目标的员工和成就 4、支持员工的目标作出的努力 5、为员工扫除障碍 6、提高员工获得满足感的机会 期望有两类报酬： 四种领导方式： 1、指令式 2、支持型 3、参与型 4、成就型