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第四章 心理测验 在人事测评中的应用 第一节 心理测验的一般原理 一、心理测验的定义 肖鸣政：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。 阿纳斯塔西(A. Anastasi)：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 1.行为样组（是对行为的测量，且是一组典型，有代表性的行为样本） 行为样组要典型，具有代表性。测验题目的性质和数量要有代表性，能获得所要预测的心理行为。例如，音乐能力测试中，对音高、音色、音量、节拍的辨别判断等题目能体现某个人在音乐方面的基本能力。 2.标准化（题目、实施过程、记分、结果解释、常模） 测验的编制、实施、记分以及对测验结果的解释都要有严格的标准，必须一致，要保证测验的条件对所有的被试相同、公正。还要建立常模，给测验分数提供比较的标准，从而对测验分数进行解释。 3. 难度客观测量（保证区分度） 测验题目乃至整个测验的难度水平必须客观。自制的心理测验都要经过试测，从试测中通过项目的人数多少来确定难度。 4.信度（可靠性） 测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次后得到的分数应该一致，或者同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数应一致。 5.效度（有效性） 测验是有效的，测验应该确实能测量到它所要测量的东西。必须严格按照测量目标选择测验材料，测验内容丰富、难度适当，排除无关因素的影响。 二 心理测验的种类和形式 （一）类型 心理测验依据不同的标准，可以区分为以下类型： 1. 根据测验的具体对象可以分为： 认知测验：测评认知行为 a) 成就测验：知识与技能（斯坦福成就测验） b) 智力测验：认知活动过程或认知活动的整体测评（斯坦福—比奈测验） c) 能力倾向测验：认知潜在能力测评（一般性向测验、特殊性向测验） 人格测验：测评社会行为 a)性格（卡特尔16因素测验） b)职业兴趣与价值观测试 c)气质测试 2. 根据测验的目的可以分为： 描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。 3. 根据测验的材料特点可以分为： a) 文字测验：文字表述、被试用文字作答 b)非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作等 （二）心理测验的形式（P173） 心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。 1. 根据测验的目的与意图表现的程度划分： 问卷法：一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的。 投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果 2. 根据测验时被测者反应的自由性可以分为： a) 有限反应型：强迫选择 b) 自由反应型：投射测验 三、心理测验的意义及其注意事项 （一）、心理测验在人事测评中的应用意义 1、由于其优点，可克服传统人事测评的不足 心理测验：敏捷性、科学性、公平性、可比性 传统测评：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差 2、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论 3、增进人职匹配 1985年，美国联合航空公司进行的一项调查揭示了一个令人震惊的结果：在过去的20年中，世界各地共发生过5万件空难事件，其中，只有1/5是属于机器故障，其余4/5竟是由于人为因素造成的。比如，这家公司的机员审查委员会报告，飞行驾驶员大都艺高胆大，主观意识很强，相互之间的理解与沟通意识却较弱，彼此合作关系不良，因此，“黑匣子”显示，当危机发生时，由正驾驶员发出的紧急命令，约有1/4的副驾驶员并未立即执行，故使悲剧频频发生。 　　这项调查报告发表后，立即受到各大航空公司的重视，并促使他们着手改变过去只凭技术、资历和飞行时数录用驾驶员的惯例，引进心理测验，在甄别待录用的驾驶员的智力高低、能力大小的同时，验定驾驶员的个性类型等，以便录用的驾驶员能组合成一个最佳状态的飞行组。 （二）、正确运用心理测验 心理测验不是万能的 1、应由专业人员使用测验 2、应慎重选择具体的心理测验工具 根据测评目的和指标选择相应工具 根据量表的信度、效度、常模的代表性选择 3、测验要保密 4、要慎重对待测验结果 5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 心理测验理论和方法均有不完善的地方，而且不能完全排除误差。在人事测评时，通常将心理测验结果作为辅助决策的依据之一，决策时应结合其他测评技术，结合个体的其他信息进行全面的分析。 （2）斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订） 比率智商的