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濮阳市中医医院人事分配制度改革实践探索 【摘要】为适应新的医疗卫生体制改革形势，调动全院干部职工的工作积极性，濮阳市中医医院从岗位管理、绩效目标考核和全三个方面入手，抓住改革的关键因子，推动改革向纵深发展，打破了“干多干少一个样”的工作模式，取得了初步成效。 网:m 【关键词】人事分配制度改革绩效考核 一、人事分配制度改革背景 2009年3月17日，中共中央、国务院印发《关于深化卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）。《意见》明确提出，深化医药卫生体制改革，加快医药卫生事业发展，适应人民群众日益增长的医药卫生需求，不断提高人民群众健康素质，是贯彻落实科学发展观、促进经济社会全面协调可持续发展的必然要求，是维护社会公平正义、提高人民生活质量的重要举措，是全面建设小康社会和构建和谐社会的一项重大任务。 为适应新的医改形势，满足人民群众健康需求，濮阳市中医医院引入先进的人事分配制度改革模式，借鉴外地改革的有益经验，打破原有人事分配制度，激发干部职工工作积极性和主动性，进一步提高工作质量和工作效益，让医改成果惠及到更多群众，树立医院良好社会形象。 二、濮阳市中医医院人事分配制度改革路径 1.改革目标 通过推进人事分配制度改革，构建医院现代管理体系，健全和完善绩效管理工作，充分调动员工积极性和主动性，实现员工满意、患者满意、政府放心，促进医院持续健康快速发展。 2.筹备阶段 在历时6个月完成现场访谈、问卷调查、资料查阅、市场调研等环节工作后，先后编制出台了《医院IOE绩效管理操作方案含各级岗位绩效考核标准》《医院PC管理诊断报告》《医院人力资源组织机构编制计划》《全成本管理实施操作方案》《医院员工奖惩细则》《全员岗位说明书》《岗位评价》《绩效》。同时成立专门的改革办公室，具体负责相关工作。 3.改革启动 在完成大量的筹备工作后，濮阳市中医医院召开启动大会，以3个月的时间为试运行期，暴露改革中的问题，提出修改意见和建议，并逐步完善改革方案，让职工尝试到改革甜头，形成强大改革合力，增强改革发展后劲。人事分配制度改革主要从岗位管理、绩效目标考核和全成本管理三个方面入手，推动改革向纵深发展。 （1）岗位管理。明确医院各级岗位职责，推行任职资格准入制；通过推进岗位职务竞聘制、职称聘任制，改革晋升制度，学历与能力并重，加强人力资源开发与培训，建立具有激励作用的分配机制，与健全科学合理的绩效管理考核制度相匹配，配合推进绩效管理。通过岗位编制与设置管理，实施定岗、定员、定绩效工资，①明确上下级关系，明确谁对谁负责、谁对谁考核。②明确工作职责范围。③明确职业生涯规划，个人学历、职称是否符合医院发展要求，让每一位员工通过努力提升自身的条件和工作能力，让自己的能力与医院的发展要求保持一致，这是我们岗位管理的关键。 （2）绩效目标考核。绩效考核自上而下分为院领导绩效、科室绩效、员工绩效三个层次。通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况，KPI考核涵盖经营、效率、质量、服务、安全等各个方面。 KPI考核采用月度考核制与年度考核相结合的方式进行，月度考核结果作为绩效分配系数用于月度奖金核算分配，年度考核结果用于年度奖金发放。对连续3个月绩效考核低于50分的人员（各级各类人员）给予脱岗接受培训一个月的处罚。培训期间取消绩效工资、停止处方权。 同时，注重考核?Y果的反馈工作，建立月度绩效反馈会议制度，每月在绩效考核结束后，定期召开一次反馈会，会议内容包括总结上月绩效成绩突出的科室，对推行绩效管理的正面典型科室、个人给予表扬；对上月绩效考核中存在的共性突出问题进行点评；对典型的反面例子给予批评，提出下个月工作重点及整改的具体措施。 （3）全成本管理。全成本管理目标是完善以成本控制为中心的经营管理模式，全面反映医院的经营成果及经营运行情况，促进医院运行机制改革，充分调动广大员工积极性，保证医院可持续发展，降低患者费用，减轻患者经济负担。实行医院与科室两级核算体系，医院财务核算为一级核算体系，反映医院整体经营业绩；医院对科室为二级核算体系，主要体现科室经营业绩，突出效益原则；科室对员工进行绩效考核，为二级分配，突出公平原则；到核算科室，核算科室绩效考核到个人，逐级进行成本核算。 在明确成本管理项目的基础上进行员工绩效工资核算，员工收入构成为个人固定工资+绩效工资（质量工资和效益工资）+年度奖金+非经济报酬的其他福利。 为保持绩效工资合理差距，整体效益工资发放倾向临床一线，突出岗位责任风险，在发放顺序上坚持分类平均值保持由高到低的顺序：临床一线医技、门诊行政、后勤，各类之间差距，并对效益工资实行内部塔式分配调节制。 4.工作成效 （1）全院药品比、住院患者次均费用、自费药比例较改革前均有所降低，控制了不合理增长，减轻了患者经济负担。 （2）门诊患