人力资源管理 第七章 绩效管理与绩效评价（广东外语外贸大学）.pdf

第七章 绩效管理与绩效评价 本章学习目标 通过本章的学习，使学习者能够： 理解绩效管理的基本理念及其对企业 与管理人员的意义；掌握国际上常用 的绩效评价方法；了解主要的绩效信 息来源及采用这些信息来源的优点和 缺点；阐述绩效评价中常出现的错 误，找出减少这些错误的方法；阐述 有效进行绩效反馈的原则；了解绩效 评价结果的应用。 参考文献 • 1 ．加里·德斯勒．人力资源管理． 北京：机械工业出版社，2001 • 2 ．武欣．绩效管理实务手册． 北京：机械工业出版社，2005 • 3 ．付亚和等．绩效管理． 上海：复旦大学出版社，2003 • 4 ．加里·P．莱瑟姆等．绩效考评． 北京：中国人民大学出版社，2002 • 5 ．张涛等．企业绩效评价研究． 北京：经济科学出版社，2002 第一节 绩效管理概述 •一、绩效管理的含义 •根据阿姆斯壮（Michael Armstrong ） 的观点:绩效管理就是管理者与员工在 相互理解基础上确定绩效目标以及达 成绩效目标所需的知识、技能和能 力，并通过人员管理和人员开发使组 织、团队和员工取得更好的工作成果 的管理过程。 完善的绩效管理系统 企业战略目标 工作分析 确定绩效目标、绩效指标和绩效标准 制定绩效计划 绩效诊断和辅导 评估绩效 绩效反馈 制定未 来计划 评估结果应用 •1 ．制定绩效计划 •管理者与员工就员工在该绩效考核 期内应履行的工作职责、各项任务 的轻重缓急、预期达到的工作效果、 衡量绩效的标准、员工的自主权限、 可能遇到的障碍及解决方法等问题 进行探讨并达成协议。 •2 ．绩效诊断和辅导 •绩效诊断和辅导指管理者与员工共 同分析引起绩效问题的原因，帮助 员工克服工作困难。 •3 ．评价绩效 •根据绩效计划拟定的指标和标准， 采用合理的评价方法，衡量员工的 各方面绩效。 •4 ．绩效反馈 •绩效反馈指管理者与员工进行绩效 评价面谈，使员工充分了解和接受 绩效评价结果，并共同探讨绩效改 进计划。 二、绩效管理的目的 • 一般说来，绩效管理目的主要有三方面： • （1 ）向员工传达企业的目标，通过提高员 工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争 力。 • （2 ）以绩效评价结果为基础，作出调薪、 晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理 决策。 • （3 ）对员工的表现予以及时、明确的反 馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜 力，制定员工的发展计划。 •第二个目的着眼于员工过去的工作 表现，旨在作出总结。第三个目的 着眼于员工将来的发展，重在未来。 因此，有人用“双面神”来比喻绩效 管理，认为绩效管理是既能看到过 去，又能看到未来的管理方法。 三、有效的绩效管理系统的标准 • 企业可通过以下五个标准来评价绩效管 理系统是否科学。 • 1 ．战略一致性 • 2 ．明确性 • 3 ．效度 • 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统 准确考核员工绩效的程度，主要指评价 手段能否很好地体现员工的实际工作情 况，是否对与绩效有关的所有方面进行 了评价。 4. 绩效管理系统的信度 • 信度是指绩效衡量系统的可靠性 （Reliability ），即对员工绩效评价结果的 一致性和稳定性程度。 • 一般从两方面考察绩效衡量系统的信度： • （1 ）评估者内部信度，即不同的评估者对 被评估者绩效评价结果的一致性程度。 • （2 ）再测信度，即在不同时期对被评估者