岗位分析与薪酬设计2015汇总.ppt

奖金制与提成制的对比 对薪酬公平的思考 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×提成系数 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×奖金基数 * 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 简单 复杂 企业的生命周期 、管理水平会影响 、行业的特点、不同的管理层次 、混合使用的模式； 项目类型的奖金怎么发 顾问公司的绩效薪酬 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ 客户满意度可以作为一个标准吗？ * 什么时候发奖金 韩信彭越为什么不如期而至？ 及时兑现的必要性 功成名就后发？ 又及时兑现又年底发 发奖金的时机 会计年度的调整 销量奖的奥秘 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 * 目录 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 调整薪酬的几大影响因素 整体调薪； 岗位的变动； 绩效水平； 能力高低； 岗位升迁； * 竞争比率的作用 外部竞争比率 内部竞争比率 小于1 等于1 大于1 小于1 等于1 大于1 * 个体调薪需要考虑的要素 业绩； 业绩，能力； 业绩，能力，微观分析的结果； * 谢谢大家！ * 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * * P * * * 职位评估的流程——评估阶段的组织模式 * 01 03 02 集体研讨后，分别评价 集体研讨，形成一致的意见 自由评价 目录 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 外部公平性问题 招聘不到好的管家怎么办？ 人都跑到别的企业去了，怎么办？ * 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 * 薪酬调查方式的选择 * 自己调查 外部资料 应聘人员中了解 系统的调查 行业协会 政府统计 购买调查报告 定向调查 界定市场的要素 * 01 02 03 04 05 06 职位类型 业绩水平 同行业、不同行业 区域、全国、国际 同等规模、更大规模 民营、国有、外资 市场界定 职位 市场 人力资源专员 财务经理 。。。 。。。 。。。 区域 国内 国际 民营 外资 国有 类似规模 更大规模 * 调查要素 * 工作职责与任职要求 薪酬结构 职位基本信息 01 02 03 统计分析 * 样本数：100 薪酬调查报告样本 * 薪酬调查报告样本 * 回归分析 * 薪酬的外部均衡 * 薪酬外部失衡 高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。 低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 薪酬定位需要考虑的问题 * 行业特点 利润水平与创新能力 工作可替代性 竞争态势 生命周期 目录 薪酬设计的框架 岗位分析 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 技能薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 带宽的算法 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度） * 重叠 * 1,200 1,000 800 1,800 1,500 1,200 1,800 2,250 2,700 职位级别 1,200 1,000 800 1,350 1,125 900 1,000 1,250 1,500 职位级别 1,200 1,000 800 1,500 1,250 1,000 1,250 1,563 1,875 职位级别 没有重叠 大部分重叠 适度重叠 薪酬重叠度＝(下一级高位薪酬－上一级低位薪酬) ÷下一级薪酬幅度×100% 重叠设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新