第6章人员的使用与调配.ppt

* * 第六章 人力资源的使用与调配 主要内容 人员使用的原则 人员调配的原则和类型 人员职务升降的功能 人员流动的理论基础 人员流动管理 人员使用的原则 人适其事：是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。 事得其人：是指企业中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。 人尽其才：是指员工的才能得到最大程度的发挥。 事竟其功。是指使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下最好的效果。 人员调配的含义 人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括在企业之间和企业内部的变动 本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。 经过劳动人事部门认定并办理相应手续； 较长时间的职位或职务改变。 人员调配的作用 人员调配是实现组织目标的保证。 人员调配是人尽其才的手段。 人员调配是实施人力资源计划的重要途径。 人员调配是激励员工的有效手段。 人员调配是改善组织气氛的措施之一。 人员调配的原则 因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异 性别差异 年龄差异 气质差异 能力差异 兴趣差异 人员调配的类型 工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策 人员调配的程序 凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行： 1．本人提出申请，填写调动审批表； 2．组织审核； 3．调出调入单位双方洽商； 4．调入单位发出调动通知； 5．办理调动手续。 人员职务变动 人员调配带来的职务变动，一般指平行调动，不涉及到升迁。而人员职务的晋升和降低，则可视为一种特殊的人员职务变动，即人员职位的垂直变动 正常的职务升降具有以下功能： 经常保持人事相宜 激励人员进取 使管理者队伍充满活力 突破“关系网”的重要措施 西方国家的职务升降特点 美国实行的是“功绩晋升制”。美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔。 而日本企业晋升制度的特征则是以“年功序列”为基础，实施职务的提升，即随着年龄和工龄的增加，逐渐提高其在企业中的职务。这里表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。 中国职务升降的任用方式 选任制 委任制 聘任制 考任制 人员流动的相关理论 勒温的场论：美国心理学家勒温（K．Lewin）提出了单个人与环境关系的公式： B= f（p，e） 其中：B——个人的绩效，p——个人的能力和条件， e——所处环境 勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切的关系。 人员流动的相关理论 卡兹的组织寿命学说 卡兹曲线 卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 人员流动的相关理论 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。 为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。 人员流动的相关理论 中松义郎的目标一致理论 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，Q=0，COSQ=1，F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，Q≥0，cosQl，FFmax，个人的潜能受到抑制。 人员流动的类型 按流动原因划分 按人员隶属关系变动与否划分 按职位变动情况划分 人员流动的形式 招聘 兼职 借调 承包、承租、领办 咨询 建立和完善人员流动的内部机制 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件， 从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。 从对外流动讲，企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背后的原因，同时对表现不称职的员工也不要只考虑面子和资历等，该走的一定要走，但该引进的也一定要引进和保留。只有这样，企业的人力资源管理工作才能实现人事相宜的动态平衡 建立和完善人员流动的外部环境 人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。 实现社会各种劳动服务的交换； 实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企业层次）的转移。