工资和评价制度(52页).pptVIP

2、评价项目及评价者 评价项目 评价者 备注 KPI 考核 公司KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 部门KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 个人KPI指标 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 EVA 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 行为 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 特别说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁）的评价即为最终评价结果，不再进行相应的确认。 3、评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。（薪酬相关） 评价对象 评价组织者 部上级以上高管、职能部门副部长级高管 公司人事总部 事业部副部长级高管 事业部人事部 注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管 五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系 S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。 1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价 直接领导评价 隔级主管确认 部门KPI 50% 个人KPI 50% 综合得分值X1季 X1季所处区间 X1季≥115 105≤ X1季＜115 95≤ X1季＜105 85≤ X1季＜95 X1季＜85 X1季 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 2、年度评价 直接领导评价 隔级主管确认 X1所处区间 X1≥115 105≤ X1＜115 95≤ X1＜105 85≤ X1＜95 X1＜85 X1 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 公司职能部门高管 部门KPI 30% 公司KPI 50% 事业部和直属子公司 总（副总）经理 公司KPI 30% 事业部KPI 50% 事业部职能部门高管 事业部KPI 50% 部门KPI 30% 事业部专业厂、子 公司高管 事业部KPI 30% 部门KPI 50% 综合得分值X1 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% 说明： “△S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。 2、评价得分与K2的关系 X2所处区间 X2≥115 105≤ X2＜115 95≤ X2＜105 85≤ X2＜95 X2＜85 K2 1.2 1.1 1.0 0.5 0 KPI评价 全年KPI评价70% 直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 综合得分值X2 （二）评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司），并与高管职务升降挂钩。 直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 直接领导评价 隔级主管确认 全年个人KPI考核 70% 综合得分值X3 X3年处区间 X3≥110 100≤ X3＜110 90≤ X3＜100 80≤ X3＜90 X2＜80 年度最终考核分区 A B C D E 职务升降 考虑级 可列入上一级后备高管 可列入上一级后备高管 免职 演讲分三个部分： · 第一部分：工资制度简介 · 第二部分：高管人员绩效考评思路 · 第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见 第一部分 工资制度简介 一、工资制度改革的要求 二、工资制度改革目的 三、工资制度理念 四、工资制度框架 　　·工资规则 　　·总量管理办法 　　·工资分配办法 　　·高级管理人员的工资分配办法 　　·专业岗位人才工资分配实施意见 一、工资制度改革的背景 经营需要 ·公司“持续赢利性成长” ·乘用车成为中国最有价 值的品牌之一 ·商用车挤身全球前三位， 中国第一 员工需求 ·合资公司员工工资要有 一定的保障性 ·关键岗位员工要求工资 收入的体现岗位价值 ·现制度不能有效激活每 个人的潜能 组织结构变化 ·公司组织结构由合资前 的集中管理，分散自主 经营模式下的板块责任 制组织模式变为合资后 的矩阵式结构 竞争对手动向 工资制度、工资水平、 工资分配 ·对内具有激励性，对