股权激励与机制创新(2小时).pptVIP

企业初创期，股权就是稳定团队，达成心理契约的利器。（工资发不出来，现金流紧张，这个时候的拼搏精神是很重要的） 快速发展期，股权就是推动高管团队新老更替，顺利完成二次创业； 上市前，股权就是推动公司治理结构优化，同时增强投资者的信心； 上市后，股权就是吸纳和稳定人才的工具，提升上市公司竞争力； 麦当劳的股权 麦当劳目前在世界各地总共有4万家分店；这些分店可以分为两大类，分别是自营餐厅和特许经营餐厅。在过去几年中，麦当劳自营餐厅数量不断下降，而特许经营和附属的餐厅数量则持续上升 2005年 2010年 自营餐厅 8173家 6016家 -26% 特许经营 22593家 29275家 +30% 麦当劳总部与分店关系： 麦当劳的总部负责品牌，品质和配送，例如：总部开汉堡大学，人才、产品培训是集中的。总部收取的手气特许费和年度管理费，大约5%，减轻了分店的负担；始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各分店。 麦当劳的股权关系特征： 麦当劳给了分店店长比较大的股份份额，麦当劳总部高管的比例较低，其余的多数为公众股。例如：店长股份比例15%，麦当劳总部高管1%，公众股84%;麦当劳的店主形成店主委员会。对公司的境遇决策具有很大的影响作用。例如开饭店的地址选择不能侵害老店利益；每个店长根据业绩最多开3家分店。目的就是不要超出管理半径； 麦当劳的效率分析： 麦当劳采用分权管理方式，分店拥有了部分所有权，连锁体系总部拥有分店的部分经营权，但是各分店的所有权相对独立； 这种体系有利于总部节省资金，加快体系扩张； 总部与分店所有权和经营权适当分离，分店店长是分店利润的最大受益者，从而经营积极性很高，效率也很高； 分店效率举例说明： 麦当劳的新产品设计的98%是小店创造的，总店的创新90%都失败了，原因在于： 1、分店创新成果是因为有银股，创新的最大收益都归自己，店是自己的，有创新就有收益，因此有了创新的动力； 2、分店的店长是老板，天生是企业家，都在一块工作，接触客户，有市场竞争，具备了创新的基础条件； 麦当劳模式的实质： 麦当劳实质是中小企业的联盟，麦当劳精神是总部消失了的企业家精神； 总结： 在这样的模式下，麦当劳从创业到10亿美金只用了22年，而IBM做到同样的规模用了46年，目前麦当劳以近700亿美元的市值排在世界餐饮业的第二位； 股权概念 实股(财股、银股)：实股给的对象，就是在公司相当长的一段时间的人。大家知根知底，因为实股在退出的时候，需要法律来界定，如果双方不服的话，要在法律上去解决。所以我们给实股一般是给他历史贡献的承认。股票，是可以流通的，可以买卖的股票，今天上市的企业，都属于实股；企业可以将实股进行合同转价，合同就是可以进行买卖的； 股权概念 期股：是一种虚拟的股份，就是在一定的期限内，可以转换成公司的实股。如果一个人的才与德还看不清楚的时候，还要观察一段时间，这个时候给期股比较合适。他可以先享受股份的分红权，但是他不能享受这个股份上面产权上面的股份。那么这个期股可以在1-2年以后过户，变成实股； 股权概念 干股（身股）：就是没有出钱用的股份。 特殊岗位、人物、不要股金投资，算他入股，享有分红；也就是年底分红的，但是你在12月26日劝退，请问你年终还有分红吗？如果让他拿一部分钱，可以增加他的责任； 增值权：是只给股份的差价，像星巴克在中国的员工享受的就是增值权，因为他的员工还不能享受美国公司的股票。 股权概念 期权：像微软，像Facebook给的都是期权，那么期权和干股有什么区别呢？就是期权是海外的这种东西，干股是这一年给他期股的时候，从这一年开始就要给他分红，也就是说，干股是马上可以分红的；那么期权不是这样，比如我们约定期权是两年以后行权，那么两年内，这个期权不能参与任何形式的分红。中国式的激励往往是期股多，硅谷式的激励往往是期权多。 五种模式的比较 体系的建立： 1、绩效考核体系； 2、服务流程体系； 3、产品质量稳定体系； 4、企业营销体系；（每周有计划，每月有变化，年年求发展） 5、人力资源规划体系；（包括员工职业生涯规划，愿景组合） 6、企业品牌维护塑造体系； 7、复制体系（企业不发展，员工很难发展） 8、财务体系； 机制可以让企业做大，体系可以让企业快速发展； 投资方，管理方，总部（建立组织架构和整体维持体系的建立）； 开连锁的，只需要投资两家店，剩下的可以用品牌管理和联营的形式运作； 1、分的体系 2、激励体系 3、八大组织体系 4、培训体系 5、督导体系 6、评估 中诚伟业股份改造草案： 1、和公司员工的合作方案； 2、和分公司的合作方案；