薪酬制度设计方案汇报.pptVIP

2、职能部门奖金分配 1）为体现不同层级人员的差别，尊重历史形成的差别关系，分层设定人均奖金分配倍数关系： 管理层是主管层的4.88倍；主管层是执行层的2.19倍。 2）为体现同一层级不同岗位级别的奖金分配差别，按等级确定奖金分配调节系数： 3）为体现岗位价值的差别，奖金分配与岗位价值挂钩，即与岗位薪点挂钩； 4）为体现部门绩效和个人绩效的差别，奖金分配与部门和个人年度绩效考核结果挂钩； 兼职人员奖金分配根据兼职岗位按比例分别计算（如兼职两个岗位可分别按50%计算奖金）。 层级 管理层 主管层 执行层 等级 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 奖金系数 1.7 1.5 1.2 1.1 1 1.5 1.3 1.2 1.1 1 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 5）奖金计算 （1）本层级奖金总额(B)=本层级累积倍数× （2）本层级薪点奖金值(C)=B/∑本层级各岗位薪点数×奖金等级调节系数×K部门× K个人 （3）个人应发奖金=个人岗位薪点数×等级奖金系数×K部门× K个人×C （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 注：K部门为部门考核系数； K个人为个人考核系数，层级人均奖金分配累进倍数等于本层级人均奖金分配倍数乘以所有下层级人均奖金分配倍数。 A ∑各层级人数×层级人均奖金分配累进倍数 总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。 总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。 总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。 （三）岗位工资制设计——总裁奖励基金 （四）销售系列工资模式设计 1、 适用范围 分部专职从事销售工作的岗位可适用销售提成制，具体岗位由各分部负责人拟订，分部总经理办公会通过，报公司总裁办公会批准，人力资源部备案后执行。 2、销售政策制定 公司制定销售政策的原则规范； 3、各分部销售提成政策由各分部与公司人力资源部、财务部根据公司销售政策指原则规范，结合自身实际情况共同制订，经总裁办公会批准后执行。 （四）销售系列工资模式设计（续上页） 事业部名称 销售形式 薪酬模式 薪酬组合 考核指标 光通信化学材料事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 销售目标达成率、应收账款回收率、费销比 化肥催化剂事业部 项目营销 销售提成制 基本工资＋提成 —— 净化催化剂事业部 项目营销 销售提成制 基本工资＋提成 —— 电子化学品事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 销售目标达成率、应收账款回收率、费销比、渠道开发达成率 建筑建材化学品事业部 渠道销售 销售提成制 基本工资＋提成 销售目标达成率、应收账款回收率、费销比、渠道开发达成率 医药化工中间体事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 销售目标达成率、应收账款回收率 各事业部销售激励模式建议（待定） 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的货币性和非货币性待遇，包括住房公积金、商业保险、企业年金、医疗补助、节日过节费、兼职津贴、董事监事津贴和劳保用品等。 具体福利津贴范围和标准由公司另行制定。 （七）福利津贴说明 公司高管实行岗位工资制，在薪酬设计方案中统一考虑，独立形成制度。 特别说明 （八）薪酬管理设计 薪酬管理包括员工工资归级和套档管理、整体工资水平调整管理和个别员工工资异动管理等内容 岗位工资制员工工资归级套档 1、员工岗位工资根据员工所在岗位等级，结合岗位胜任能力确定。（套改方案在第四部分详细叙述） 2、新进员工从岗位所在级别第一档起套，试用期按套档标准的80%支付工资，若低于当地政府规定的最低工资水平，按最低工资水平支付。 整体薪酬水平调整 根据公司效益水平、社会市场工资水平的变化情况，公司可进行整体薪酬水平的调整。调整周期一般应在一年以上。 员工个别工资调整 1、根据岗变薪变的原则，当员工岗位发生变动时，工资标准调整为新岗位对应的工资标准。升职时，就近套档；降职降级时，套入所降级别的第一档。 2、当员工个人年度绩效考核结果符合薪酬调整的规定时，应对员工薪酬进行相应调整。具体调整办法参见《绩效管理制度》相关规定。 ? 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、新分配政策的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 岗位工资制员工套级套档原则 1、按岗位套级，按胜任能力套档； 2、员工岗位工资薪档初次套入，原则上根据岗位性质由部门负责人经胜任力评价就高不就低套级套档。 3、中层按岗位套级，原则上根据岗位性质由公司分管领导经胜任力