胜任特征：知识员工培训的基石.pptVIP

效紧密联系在一起，能将优秀绩效者和一般绩效者区分开来，就更具有培训价值。基于胜任特征的培训主要内容就是使知识型员工增强和扩展这类鉴别性胜任特征，当然也不能忽视对基准性胜任特征的培训。(二)培训知识型员 工的胜任特征不同于普通员工，知识型员工要胜任工作并取得优秀的工作绩效必须具备以下几种胜任特征：(1)丰富的专业知识和技能，借此对知识和技能上的权威性来影响他人，包括自己的上级、同事、下级以及外部人士； (2)强烈的成就动机和实现个人价值的欲望，知识型员工需要成就感来不断激励自己，去解决难题和实现人生价值；(3)持续的学习能力和创新能力，在知识和技术急速更新换代的今天，知识型员工必须持续地学习，并运用 自己的创新能力来占有更多的知识和技能；(4)与人合作的意愿和动力，今天的很多问题已经很难凭一己之力就能解决了，知识型员工必须通过与他人合作，才能解决问题取得优异的工作业绩；(5)主动性和敬业精神，知识 型员工的工作过程很难监督，这就更需要其主动负责的态度和敬业精神；(6)良好的心理调适能力，激烈的竞争给知识型员工带来很大的压力，知识型员工必须具有良好的心理调适能力，增强自己的“心理资本”，去不断克服 困难和挫折，获得优秀的工作成绩。基于这些胜任特征，应该对知识型员工进行的培训包括四个部分：(1)知识和技能的培训企业需要给知识型员工提供学习新知识和新技能的机会，通过脱产集中培训、在职学习等方式使他们 能够及时地对知识和技能的更新换代，并在培训的过程中增强他们的学习能力。(2)态度和价值观培训根据知识型员工的特点，企业需要为知识型员工提供的态度培训包括两个方面，一是敬业精神，二是与他人合作的意愿；此 外，知识型员工的独立性和流动意愿比较强，企业还要通过这类培训增强他们的忠诚度。(3)思维培训知识型员工所从事的工作常常是处于变化之中，有很多不可预料的因素存在，这样如果他们仅凭自己原有的知识、技能和经 验的话，就难于应对各种可能出现的情况。因此，企业需要通过思维培训来变革知识型员工的固有的思维定式，使他们在高度易变和不确定的环境中学会创新、善于创新，并习惯于创新。对于今天绝大多数组织来说，对员工进行 思维培训，提高他们的创新意识和创新能力是培训内容的重中之中。(4)心理培训通过心理培训可以让员工增强“心理资本”，增加他们的韧性，具备较强的抗压能力和抗挫能力，能够满怀希望地完成工作。企业可以通过户外 拓展训练，越野探险方式进行的心理训练以及一些培训课程如“高效能人士的七个习惯”等方式来获得这些效果。今天，心理培训已经被越来越多的企业所重视，如联想集团会定期邀请专业心理人士来为知识型员工作《压力管理 》讲座，世界500强有80%的企业都提供类似的心理培训课程。(三)在进行基于胜任特征培训时需要注意的问题首先，上述六个方面是知识型员工所应具备的通用的胜任特征。对于单个企业来说，通过基于胜任特征的思路 来培训知识型员工，首先需要通过一定的方法，如行为事件访谈、问卷调查等方法建立起某一职位上的知识型员工的胜任特征模型，明确胜任特征的类型，然后再有针对性选用一定的手段地进行培训。再者，根据普拉哈拉德和哈 默尔的观点，基于胜任特征的培训应该坚持“人—职—组织”匹配的原则。如果不坚持这一原则，就会出现培训后个人能力和职位以及组织不匹配，使培训的效果大打折扣。坚持这一原则，就应该将组织的核心竞争力、职位在组 织价值链中的位置和作用以及知识型员工的个人胜任特征结合起来，同时也要考虑员工的职业生涯规划。此外，知识性员工的流动性比较强，而基于胜任特征的培训又需要企业付出很大的成本，如果企业不能及时地帮助他们将培 训效果转化为工作成就，会刺激知识型员工的流动意愿。因此，相对其他形式的培训来说，企业在对知识型员工进行基于胜任特征培训之后，更要注意培训效果的转化，给他们提供相应的条件和环境，帮助知识型员工获得工作成 就和实现个人价值。 500教育,在线教育,在线教育平台,在线教育导航 / 晓杰是东洋技术集团的一名程序员，他有着熟练的计算机编程技术与高度的工作热情，但是随着计算机技术变化，他渐渐发觉自己力不从心，从前的看来深奥的知识已经无法填补今天的工作需要。在重新认识自己的缺陷后，晓杰 杰鼓起勇气向部门经理提出了这样的要求：“能不能开设相应的计算机技术课程，让我和部门其它程序员都重新学习新的知识？”“你的建议很好，但是这个牵一发则动全身，这需要上面的批准和人力资源部的统一规划。要不我 提议一下。”部门经理轻飘飘的几句话就将晓杰搪塞过去。于是接下来的日子里，晓杰除了继续为技术问题困惑外，又多了一项烦恼——焦急地等待部门经理的回复。焦躁的心理一直折磨着他，他不禁陷入了这样的迷思：如果一 直没有培训，我是不是会被时代淘汰？那么我还会在这里吗？显然，这里的知识型员工晓杰已经