中国移动人力资管理战略规划.ppt

专业技能－员工关系 目的：创造可以是员工充分利用自己才智和潜能的环境以满足和超越不断变化的客户的需求和期望 专业技能－薪资福利 目的：确保薪资福利项目能起到吸引，留住，激励，和回报员工的目的。 专业技能－培训与发展 目的：发展员工以确保他们能满足和超越客户的需求和期望。 专业技能－人力资源管理信息系统 目的：利用技术手段有效地整合资源，导引变革。 专业技能－经营知识 目的：经营知识是有效提供人力资源管理服务的前提条件。 人员素质要求级别 人力资源总监 人力资源经理 人力资源专员 人力资源助理 客户服务 战略视角 团队合作精神 主动性 成就导向 影响力 人际关系 人力资源专长 人员配置 薪资福利 培训与发展 员工关系 经营知识 人力资源管理流程 人员规划流程 人员配置流程 继任计划流程 绩效管理流程 薪资管理流程 人员规划流程(一) 输入 任务 输出 负责人 5年经营计划 综合业务改革方案 员工流失数 人员计划工具 审视5年经营计划 及综合改革方案,预测人员需求状况(调整经营计划,如果必要的话) 与一线经理确认技能素质要求 比较必须的技能素质要求与现有技能状况,发现差距和富余 就人员需求数达成共识 HR/公司领导 确认技能素质要求 确认差额及富余 HR/一线经理 HR/一线经理 通过绩效管理产生的技能状况 如果必要的话制定减员战略 制定减员战略 HR 审视确认的人员数额／技能差额及减员战略 在既有的预算范围内，分析与制定填补差额 确定人员需求与减员战略 制定人员配置计划 如果必要的话，减员 HR／公司领导 HR／一线经理 如果必要的话实施减员战略 制定不同的人员配置计划 人员配置计划如招聘，发展，外包，继任等 人员规划流程(二) HR／一线经理 输入 任务 输出 负责人 人员规划流程(三) 系统要求： 职位说明与职位要求的数据库 绩效管理系统 灵活的方法 人员配置流程（一） HR／一线经理 一线经理在人力资源的指导下 一线经理在人力资源的指导下 人员规划实现 确定最佳方法来填补人员与技能空缺 人员配置方案 内外部服务水准 确定最适合的方法来寻求候选人 培养并确定内部招聘人员 招聘 人员规划 与员工发展计 划相连接 寻求供应商 谈判与签约 监控服务质量 外部协作 内部发展 招聘 输入 任务 输出 负责人 人员配置流程（二） 系统要求： 申请人数据库 职位说明与职位要求的数据库 灵活的方法，如使用第三方 内部人员的配置技能 继任计划（一） 确定组织设计与岗位组群 确定高风险岗位的标准 确定高风险岗位 岗位组群 组织架构 HR／业务经理 高风险岗位的标准 高风险岗位 组织设计 岗位组群 确定选择继任者的标准 HR HR／一线经理 HR 标准（素质，技能，经验等） 素质模型 岗位要求 输入 任务 输出  负责人 确定可能继承高风险岗位的高潜人员 制定行动计划 公司层面 具体岗位 具体个人 实施行动计划 人才库 个人资料 个人发展计划 对岗位的行动计划 发展计划 绩效评估 发展中心 一线经理 HR 继任计划（二） 达成继任计划目标 输入 任务 输出  负责人 继任计划（三） 系统要求： 关于岗位与人员的数据库 素质模型 岗位族群模型 薪资管理流程（一） 分析市场薪资数据与通货膨胀率. 征求公司领导与董事会的意见 分析并准备报告与建议，并进行可行性分析 市场薪资数据与通货膨胀率. 必要的话，调整薪资战略 HR ／数据调查机构 对经营的影响 敏感性分析 期望，担心与问题 薪资调整方案 薪资战略 人员规划. 预算标准 HR／公司需求 HR. 输入 任务 输出  负责人 薪资管理流程（二） 设计实施流程并与一线经理测试 设计最终流程并全面实施 一线经理实施，人力资源部监控 实施计划草案 HR／一线经理. 最终方案几交流沟通 修改方案 HR. 一线经理／HR. 输入 任务 输出  负责人 来年薪资方案调整基本工资浮动工资福利 基本工资更新. 员工理解方案 工资在预算内 薪资管理流程（三） 系统要求： 有效的市场数据 绩效管理系统建立 薪资战略明确 经理有效沟通与实施 培训与发展流程 HR／一线经理 HR HR/供应商 培训实施 培训需求分析：公司，部门，个人 公司，部门，个人的培训需求 内外部服务水准 设计培训项目 实施培训 公司的目标和价值观 人员规划及技能素质要求 绩效评估结果 寻求与评估供应商和项目 谈判与签约 外部协作 内部培训 输入 任务 输出 负责人 适合需求的培训项目 培训评估与跟踪 HR/供应商 培训效果 跟踪计划 HR 培训与发展流程 系统要求：