我国企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究.pdfVIP

第1章问题的提出 1．1研究背景和意义 随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的 第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源管理己成为当今企业成功的关键。然而企 业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和 管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理已成为当今人力资源管理的一个热点 问题。 上市公司深入调查后，发布了我国首个上市公司绩效排行榜。被调查公司中，国有企业为850 家，占上市公司的72．34％，其余为民营企业，调查结果显示企业战略往往与实际绩效谬之千 里，我国许多企业制定详细的绩效目标后，9096并不能达到原来的预期。 有学者指出，人力资源管理在理论上的渲染和“修辞超过现实”的宣传比企业管理实践 要超前许多．真正意义的人力资源管理在实际中目前尚没有形成“大趋势”。回看中国企业管 理状况，我们真正在市场经济环境下成艮起来的企业只有几年、十几年的发展“历史”．引进 学习西方管理思想和方法也只是改革开放后近20年来的事。而西方国家有数百年豹市场经济 发展历史以及企业管理实践和理论研究基础，仅就其“人力资源管理”的形成和发展来看， 也比我们实践和学习整个“管理”的时间还要长．而且它是伴随着企业制度变迁的漫长“自 然历史”过程。从劳工管理和人事管理“瓜熟蒂落”、自然“长成”的。因此，既然，“人力资 源管理”在西方国家尚且是没有普遍开展的“新生事物”，那么在正处于转型期“婴幼儿”阶 段“发展中”(更确切地说是“茁壮成长中”)的中国企业来说，其推广应用就更不能盲目乐观 了。 特别是我们中国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家，在运用人力资源管理模 式的时候面临着更大的本土化任务。对人力资源管理模式的每一个理论假设，都应该按照中 国的国情进行重新评价，根据具体的应用环境加以创新。无论是从宏观环境还是从微观条件 来看，转型期的中国市场、经济、法规等外部环境约束，以及传统人事管理系统的重重阻障， 都决定了要将现代人力资源管理系统成功引进和应用到中国企业，是一件艰难困苦、任重道 远的远大使命。但是，从长期发展趋势来看，学习引进现代企业人力资源管理精髓理念，并 9 将它置于中国本土文化的肥沃土壤，创造性地探索自己的人力资源管理之道，这是中国企业 要“活”下去并逐步发展壮大的必然选择和惟一出路。 实际上，并不存在一个普遍适朋的、“放之四海而皆准”的一般模式，而只有根据某些基 本思想、理念或理论·结合本土文化特点自然长成的“特殊模式”。例如，在人和民族精神和 儒家东方文化传统中，通过吸纳现代市场文明成果逐渐形成的“日本型”企业人力资源管理 模式，有其突出特点：高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育培训系统；战 略性激励以终身雇佣制、年功序列工作制和企业工会民主参与制“三位一体”为基本框架； 以精神整合为核心强化员工忠诚、精诚合作和民主协商精神等。 中国企业人力资源管理模式的选择和形成，显然既不能照搬美国的西洋模式亦不能能套 用日本的东洋模式，而要继承以“天下主义”为精髓的大中华优良文化传统，基于“社会主 义发展中大国”人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式企业制度改革的特殊 逻辑，同时总结汲取属于全人类的人力资源管理方面的文明成果为我所用，从而走出自己的 企业人力资源管理成功之路。 随着改革开放的深人，人力资源管理本土化推广应用一定有利条件也日益突现。例如， 我们有遍布中国大地的国际一流企业和高新技术企业如摩托罗拉、mM、飞利普等人力资源管 理本土化实践的“近水楼台”；还有来自国有企业、乡镇企业和私营企业自身渴望摆脱制度约 束、管理困境和封闭狭隘“乡土文化”困扰的“内在冲动”和动力；同时，更为重要的是， 我们有越来越强的“快速学习”能力，目前已经有相当规模的教学和科研力量致力于人力资 源管理的理论研究和推广工作。因此，我们应该有信心、有能力在不久的将来能够成功探索 出一条精含现代前沿理念而又适合中国情况的人力资源管理模式。 1．2企业人力资源绩效管理理论演变的理论基础。 1．2．1科学管理理论和工作绩效 二十世纪初期，泰勒的科学管理理论诞生，为建立正式管理理论的尝试迈出了决定性的 一步。泰勒曾经说过：“很难找到这样能干的工人，他不用花很多时问去琢磨他能够以多满的 书牍工作，同时使老板相信他干