三级薪酬管理.ppt

. 企业人力资源管理师资格认证培训 三级　薪酬管理 基于战略的薪酬管理体系框架 （一）薪酬（Compensation）的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 （二）薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称 1、报酬:员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2、收入:员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3、薪给:薪给分为工资和薪金两种形式。 4、奖励:员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5、福利:公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6、分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。 广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。 （一）基本目标 1、吸引、留住优秀人才。（上岗前） 2、认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 3、公司与员工形成利益共同体，共同发展。 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则（价值观与行为导向） 1、竞争性（对外）　 2、公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 3、成本控制原则　 总额控制 4、激励性（公平性）　　 （三）薪酬管理的主要内容 （一）薪酬体系的概念： 　狭义：指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、何险等形式。 　广义：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 （二）薪酬体系的内容： 　　1、岗位薪酬体系； 　　2、技能薪酬体系； 　　3、绩效薪酬体系 （一）体现薪酬的基本职能： 　　1、补偿职能； 　　2、激励职能； 　　3、调节职能； 　　4、效益职能； 　　5、统计监督职能。 （二）体现劳动的三种形态： 　　1、潜在劳动； 　　2、流动劳动； 　　3、凝固劳动。 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业的财务状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况 薪酬制度支撑战略，体现文化 岗位分析与评价 1、明确企业战略目标 2、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业财力状况 4、掌握企业生产经营特点和员工特点。 薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 掌握企业劳动力供求关系 　　　　岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实际上是一种等级薪酬。力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。 岗位薪酬设计的步骤： 　1、环境分析； 　2、确定薪酬策略； 　3、岗位分析； 　4、岗位评价； 　5、岗位等级划分； 　6、市场薪酬调查； 　7、确定薪酬结构与水平； 　8、实施与反馈。 技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。企业必须首先建立一套技能水平评估标准。 技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析；技能评估以技能分析为基础。技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。 技能分析的基本内容包括： 1、技能单元：是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。 2、技能模块：指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。 3、技能种类：反映一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。 绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。 绩效薪酬运作中缺点： １、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平； ２、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份； ３、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。 绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。包括：评估内容、评