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团队激励艺术 主讲：郭彦军 目录 序言：反思与澄清 一、激励动机五道门 二、激励五力模型 三、激励下属的艺术 一、反思与澄清 小组讨论：年终奖的哪些事儿 年终奖为什么成为企业难言的隐痛？ 年终奖对员工的执行力有没有影响？ 年终奖要怎么发才能起到激励作用？ 年终奖发了，员工离职是什么原因？ 有关激励的问题 员工的积极性如何调动 如何留住核心员工 如何批评和表扬员工 怎样为员工加薪才有效 如何做好激励和约束 高 能力 低 低 意愿 高 意愿高,能力高 意愿高,能力低 意愿低,能力低 意愿低,能力高 ④ ③ ① ② 猪八戒 技术专家 孙悟空 沙 僧 少数 少数 多数 多数 理论家 不同类型员工激励策略 意愿低能力低 多做技术上的辅导 具体明确的回馈 意愿高能力高 请参与重要的任务 请他将经验分享 请他训练同仁 意愿高能力低 加强技能辅导 多关心日常工作情况 意愿低能力高 聆听他们的意见 寻求改善的办法 肯定工作能力 增强他的信心 二、激励动机五道门 工作心愿 优厚的报酬 有兴趣或具挑战性的工作，并能从中学到新知识与技能 良好的工作环境，志同道合的工作伙伴 能获得别人的接纳、肯定与赞赏 有发挥才干和晋升的机会 对社会有益、能帮助别人的工作 利益好处 规范价值 感受习惯 自我定位 自我表现 感情关爱 活学活用 如何让一个小孩爬到青城山顶？ 如何请一位老人爬上青城山顶？ 三、激励五力模型 拉动力 （意义） 自我激励力 规范力 推动力 （回报） 压力 （责任） 讨论：员工出现懈怠怎么办？ 趋利 完善分配激励机制 晋升 岗位轮换 发现职业优势 培养职业技能 学会换位思考 培训 避害 建立危机意识 重塑企业文化 调整战略目标 强化绩效考核 尝试竞争上岗 引入新的人才 您会批评吗？ 对事不对人 具体告诉下属错在哪里 让他们清楚知道你对这项过错的感受 不要在第三者面前公开责备他 批评时情绪不可冲动 对女性最好采用较柔和的方式 不要只批评不赞美 四、激励部属的艺术 在您的公司或部门，员工们的需求是什么? 现有岗位上的工作 老一套 令人满意 挺不错 全靠自己 目前工作中提升机会 根据能力升级 到顶了 提升政策不公平 按资历定时升级 现有所得薪酬 收入够正常支出 不保险 比该拿的少 给的挺多 顶头上司状况 粗暴无礼 干好了能给表扬 事事管，不放心 基本撒手不管 工作中同事们的情况 讨厌 工作认真 聪明能干 不好讲 激励部属工作意愿的方法 尊重员工，鼓励员工 1、评价项目、基准 2、相关的奖惩方式 促进部属积极参与工作 1、让部属参与相关的工作计划 2、明确工作分配，并给予必要的授权，使其更有责任感。 提高工作兴趣 1、引导部属了解工作目的、意义 2、使工作具有变化性，如工作轮调等 3、使作息合理，符合生理或情绪需要 4、使部属对工作有适度判断、衡量的余地 5、使部属能随时了解工作进度及工作结果 使部属在工作中获得更多满足感 1、满足其提高知识与技术的欲望—进修、教育、观摩、交流等 2、满足其自主创造的欲望—尽量使其有独立完成工作机会 3、满足其受同事及上级重视的欲望—表现、晋升、奖励等 4、满足其发挥自己能力的欲望 5、及时给予必要的物质或精神激励 改善人际关系 使个人感受到团队气氛和谐，而愿意接受、认同团队。 其他激励方法 用自已乐观的情趣去感染部属 帮助部属解决困难 协助部属设计生涯发展计划，向目标挑战 从关心家庭和生活细节入手，也能激励部属 个别的激励 发现欲望或创造欲望并强化它 使目标具体化、形式化，把目标换算成工作量 让他对自己的能力更具信心 施与必要的技术训练 适时的鼓励 小结：激励团队的妙方 微笑、点头和赞美 单独感谢和表扬 公司文化、总结报告、贺电 休假计划、“努力餐”、庆生会、旅游奖励 胸卡、荣誉证书、表扬信 执行力管理与提升 主讲:郭彦军 执行不力的十大原因 管理人员普遍感觉很累 管理人员花太多时间“救火” 部门分工不明、职责不清 各部门各自为政，不相配合 管理人员有业务能力但不懂管理 企业原则、规章、制度有但执行不下去 任务布置后，没有人追踪、检查 工资大锅饭，缺乏绩效激励 流程管理不到位，效能差 信息不匹配，不稳定 没有找到有执行力的员工 5％的人看不出是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非——破坏性的做 10％的人正在等待着什么——不想做 20％的人正在为增加库存而工作——“蛮做”、“盲做”、“糊做” 10%的人由于没有对公司做出贡献——在做，而是负效劳动 40％的人正在按照低效的标准或方法工作——想做而不会正确有效地做 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高——做不好，做事不到位