论我国民营企业人力资源管理.docx

论我国民营企业人力资源管理 改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为 我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献, 但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组 织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如 融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看， 民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一 个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。 因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国 民营企业在发展过程中需急待解决的问题。对我国民营企 业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 一、民营企业人力资源管理的重要性 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、 技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业 间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔?卡耐基就 曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还 是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。 这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源 的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源 的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营 企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一 定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的 获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利 用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有 通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在 竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 二、民营企业人力资源管理存在的问题 1 ?缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源 规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资 源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业 发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展 的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许 多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源， 对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使 用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划， 严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业 的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能, 不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。 2?机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机 构，其只能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部 的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功 能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事” 为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资 源管理的真正工作。在人员配备方面，对人力资源管理没 有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源 管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。甚至在有的企业 根本旧没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资 源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏 专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管 理极不协调。 人力资源管理仍是传统的人事管理 在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理 念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与 事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业里，往往 重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的 工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重 纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而 没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供 开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工 培训开发；同时在许多民营企业里，工作条件恶劣，普遍 存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。实 行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创 造性。民营企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。 强调管理，激励手段单一 大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程 序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些民 营企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报 酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以 “人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。 许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健 因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的 工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 培训机制不健全 许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的 实践型的人才，最好招来就为企业贡献。许多民营企业不 愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍 不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自 信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人 才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算， 什么时候培训、培训什么、培训什么样的