《绩效管理探微》课件.pptVIP

绩效考核探微 ;内 容;一、如何去理解绩效考核;二、为什么要做绩效管理;三、你在绩考中的角色;四、考核时机及作用;五、绩效考核的类别和方法;平衡计分卡四大项;绩效考核的方法;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;考核方法-7.平衡计分卡（BSC）;*;*;考核指标的提取;指标维度;*;绩效管理工作流程图（PDCA);绩效评估面谈“七个原则”与“FOSS”原则;*;六、注意事项 员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕——绩考要兼顾正向激励和反向激励。 单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导——考核多种多样，不必非要等到秋后算账。 由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突——建立伙伴关系，让他知道你们是一根线上的蚂蚱，而你的责任是帮助他提高。;切忌只问结果不问过程——不能体现绩考的改善功能。 当员工发现无法达到工作标准的时候会自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人——正确引导，反省目标指标的设置。 在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任——重要的指标必须量化，不能量化的可以分解为可量化的单项，否则不要考核。 产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等——总是优秀的要考虑提升，否则就要面临被孤立，反而是害了他。 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩