人力资源管理理论及基础.pptVIP

人力资源管理的内部环境：企业生命周期 企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解： 以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。 企业生命周期示意图 创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段 平稳时期 变革时期 领导危机 自主危机 文牍主义危机 再生需求危机 变革 企业生命周期对人力资源管理活动的影响 企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表： 创业 阶段 领导 危机 集体化 阶段 自主 危机 正规化 阶段 文牍主义危机 合作 阶段 再生需求危机 人力资源管理主体 创业者 专业的 管理人员 人力资源部门 HR和中基层管理者 职位分析 不详尽 界定各岗位的活动 详细的职位分析 工作重新设计 招聘录用 无明确的标准 内部选拔 外部招聘 按岗位要求招聘 外部招聘新人员 培训开发 比较薄弱 新员工 培训 管理知识与规章 企业文化建设 文化的 灌输 灌输危机意识 薪酬管理 外部竞争性 外部竞争内部公平 长期薪酬 关注团队 团队薪酬 绩效管理 结果导向 结果和 行为 完善的考核系统 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣 人力资源管理的内部环境：企业文化 企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。 归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。 就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 　　麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求. 　　①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。 　　 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 　　 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的