绩效考核管理制度(定稿).docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 1 绩 效 考 核 管 理 制 度 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修订内容 修订人 审核人 批准人 1.目的 1.1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司整体战略目标的实现。 1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2.考核对象 2.1公司全体员工。 2.2试用期内员工不参与绩效考核。 3.考核周期 季度考核：全年设置四个考核段截止时间点，分别于当年的4月底、 7月底、10月底及次年的1月底。 4.绩效考核原则 4.1公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化； 4.2公正原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因数或武断猜想； 4.3公平原则：制度面前人人平等； 4.4反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在问题做出合理解释或及时修正； 4.5时限原则：绩效考核反映考核期内的综合情况，不涉及本考核期之前的状况，不能以考核内被考核人部分表现代替整体考评。 5.季度考核方式 5.1部门经理考核根据公司审批的季度绩效考核指标评分办法进行评分，详见《各部门季度绩效考核指标》。 5.2个人考核根据各部门分解的三级节点计划进行考核。 6.绩效考核额度 6.1员工月工资额的5％，公司补贴工资额5%，共计10%工资额作为员工的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的30%。 6.2中层管理人员（部门经理、主管）；月工资额的10％，公司补贴工资额10%，共计20%工资额作为员工的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的60%。 6.3项目总经理（项目公司）、各管理中心；月工资额的15％，公司补贴工资额15%，共计30%工资额作为主管级管理人员的绩效考核工资；季度（每3个月）绩效工资额为月工资额的90%。 7.考核办法 首先按照公司年度经营目标分解并制定考核指标与目标值。 7.1部门季度绩效考核指标围绕工程与销售两条主线；季度考核中，前三季度绩效工资未发放部分计入第四季度年终考核。 7.2由集团运营中心牵头，根据公司经营目标确定年度项目关键节点计划或重要任务计划，汇总编制《20XX 年第X季度绩效考核表》（见附件），经总经理审批后，作为部门节点考核指标。 7.3由行政管理中心和集团运营中心负责对运营会议布置的重大工作进行跟踪督办，计分按结算时完成项所占总布置项的百分比进行计算。若该部门在考核季度内运营会议上布置任务数量为0，则直接将该部分权重分配到其他项中，按比例调增。 7.4根据《年度综合计划》制定《部门月度工作计划书》（附件1）《部门工作计划考核表》（见附件2）；在《部门月度工作计划书》中，通常各部门考核周期内关键性工作不宜超过5 项，一般性工作不宜超过10 项，每个关键性工作单位分值为2 分，一般性工作单位分值为1 分，按实际得分的百分率计算成绩。 7.5综合计划考核由集团运营中心、分管领导和总经理分别对月度任务实际完成情况进行评定后确定最终结果，其中集团运营中心评定占比重60%、分管领导评定占比重30%、总经理评定占比重10%。 7.6汇总《部门月度工作计划考核表》考核结果，作为季度绩效考核-节点计划、工作任务完成指标的目标分值。 7.7在周、月运营会议上，对相关部门工作进行批评的，由集团运营中心提供具体未完成事项；在督察督办工作中出现工作失误而被通报批评一次扣3分。 7.8公司总经理可对季度考核结果进行修正。 8.考核结果的应用 8.1公司级考核指标销售任务与工程建设完成情况 区间划分为三档 级别 C B A 考核分值区段 80以下 80-90分段 90-100分段 系数取用区段 0.0 0.0-0.5 0.5-1.0 8.1.1公司级考核指标完成率在80%以上，绩效考核按照季度考核表进行考核。 8.1.2公司级考核指标完成率在80%以下，本季度不进行绩效考核。 8.1.3销售任务、工程任务指标完成率参照考核分值区段表，采用区间插值法所得系数计算考核分数。 8.1.4计算方法：实际得分为X，那么设定对应系数取用为Y。 Y=对应系数区段下限值+（X-分值区段下限）/（分值区段上限-分值区段下限）×系数区段差。 8.2项目总经理及管理中心级绩效考核（参照各部门季度绩效考核表） 季度绩效系数取用对应的区间插值法所得系数 区间划分为三档： 级别 C B A 考核分值区段 80以下 80-90分段 90-100分段 系数取用区段