胜任特征模型及构建..pptVIP

胜任特征培训与开发 传统的培训步骤：从知识、态度、技能的维度，分析问题所在 缺陷：培训的每一步骤过多依赖培训者，被培训者缺乏主动性 胜任特征培养策略 1、认知：让员工信服胜任特征的存在，它们对做好工作特别重要 2、了解：向员工解释胜任特征的概念 3、自我评估：对员工自身的能力和优秀员工对照并给予回馈 4、技巧练习：让员工在十分真实的模拟状况中练习并与标准有效员工的表现比较，及时给予指导，使之反复练习达到标准 5、工作应用：让学员设定目标发展行动计划，将新能力运用到实际的工作中 6、后继支援：鼓励其对新知识的运用，并强化巩固，如成立受训人员的联系组织，形成同类学员的团体以相互鼓励交流等 * * 了解分层原则，有助于理解胜任素质的层级涵义 * 胜任特征及模型构建 茆巍 TelEmail：gvc098922@163.com 胜任特征 战略规划 招聘安置 职位分析 培训发展 绩效管理 薪酬设计 生涯设计 变革创新 人力资源开发的“水下冰山”理论 国家目标 市场竞争 设备、资金 项目、政策 领导行为--管理决策 企业形象--视觉、理念、行为 员工管理--选拔 、培训、激励、 绩效管理、薪酬设计、人的适应和发展 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 一、胜任特征的概念 胜任特征的定义 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 一、胜任特征的概念 胜任特征的定义 Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 一、胜任特征的概念 特点一：深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技 能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机: 引发外显行为的持续的想法和愿望 一、胜任特征的概念 胜任特征的层次结构 容易培训 不易培训 选拔 培训 一、胜任特征的概念 特点二：因果关联 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图” “行动” “结果” 一、胜任特征的概念 因果关联示例 成就动机 设定目标 承担责任 寻求反馈 估计风险 持续改善 质量 生产力 销售量 利润 创新 产品 服务 流程 例：成就动机与工作绩效 一、胜任特征的概念 特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 一、胜任特征的概念 胜任特征的类型 1、通用性－专有性 灵活性胜任特征 核心性胜任特征 通用性胜任特征 一、胜任特征的概念 胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 卓越绩效 合格绩效 一、胜任特征的概念 胜任特征的类型 3、核心性特征（Core Competency) － 共享性特征(Shared Competency) 核心性胜任特征 共享性胜任特征 独特性 共同性 一、胜任特征的概念 企业家通用性胜任特征的指标系统 成就特征: 成就定向、主动性、关注质量和秩序 助