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薪酬体系设计培训 薪酬体系设计培训 2004年8月03日 薪资体系的基本概念介绍 薪档 薪级 岗位因价值不同被划分为不同的级别。不同级别对应不同的薪资水平 一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档 级差 相邻薪级中值的差值 级幅度 一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值 重叠度 相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的比值 中值 一个薪级的标准报酬水平 最大值 一个薪级的最高报酬水平 最小值 一个薪级的最低报酬水平 薪资体系的基本概念介绍（续） 中 值：b值 1 2 薪级 a1 b1 c1 a2 b2 c2 最大值：a值 最小值：c值 级幅度： (ai - ci) / ci 级 差： b2 –b1 重叠度：( a1 –c2) / (a2—c2) 工资 数额 薪档 薪资体系的基本概念介绍（举例） 1 2 1000 800 600 2000 1500 800 中 值(b)：800 ; 1500 最大值(a)：1000 ; 2000 最小值(c)：600 ; 800 级幅度: (1000 – 600) /600 = 67% 级 差: 1500 – 800 = 700 重叠度： (1000 – 800) / (2000 – 800) = 17% 薪级 工资 数额 薪资设计三个重要指标 薪酬设计三个重要指标 级差 级幅度 重叠度 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 M L K J I H G F E D C B A 薪资曲线图1 K J I H G F E D C B A 级别 L M 57％ 50％ 44％ 50％ 42％ 46％ 41％ 35％ 22％ 13％ 11％ 级幅度 80％ 60％ 160 80 80 120 160 120 360 240 520 240 400 级差 40 50％ 75％ 75％ 60％ 60％ 67％ 29％ 57％ 0％ 50％ －25％ 重叠度 75％ 薪资曲线图1的级差VS科学的级差 L K J I H G F E D C B 0 100 200 300 400 500 600 L K J I H G F E D C B 薪资曲线图1的级幅度VS科学的级幅度 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% M L K J I H G F E D C B A M L K J I H G F E D C B A 薪资曲线图1的重叠度VS科学的重叠度 -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% L K J I H G F E D C B L K J I H G F E D C B A 薪资曲线图1 VS科学的薪资曲线 M L K J I H G F E D C B A 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 M L K J I H G F E D C B A 薪酬体系设计应体现四个原则 1 2 3 4 内部公平性 外部竞争性 个体公平性 业绩导向性 薪酬体系设计四个原则 新华信薪酬体系设计框架 阶段二 阶段一 内部公平性 外部竞争性 岗位分析 阶段三 个体公平性 1 岗位评估 2 岗位分级 3 外部薪 资曲线 4 内部薪资曲线 5 确定个人工资薪档 7 阶段四 业绩导向性 设定浮动固定比例 8 设定级幅度和薪档 6 主要“产出” 岗位说明书 基本信息 任职条件 沟通关系 工作目的 阶段目标 对公司现有岗位的职责和工 作内容进行准确、简明的描述 主要工作步骤 岗位分析的步骤： 岗位分析调查问卷 岗位分析访谈 岗位说明书撰写 人力资源部修改确认 主管领导修改确认 工作职责 工作依据 责任程度 衡量标准 第一阶段：模块1－－岗位分析 第一阶段：模块2－－岗位评估 岗位评估的步骤： 选择目标岗位 选择评估因素 制定打分量表 组建评估小组 组织打分 对打分结果进行修正 主要工作步骤 主要“产出” 岗位评估结果 阶段目标 对岗位进行公正、客观的 评价 任职 条件 工作 责任 1 2 3 工作 难度 评估因素组成 教育背景 知识技能 工作年限 问题解决难度 沟通难度 组织影响力 行动自由度 下属人数 新华信岗位评估系统 工作 条件 4 工作稳定性 环境风险 主要工作步骤 岗位分级的步骤： 将各岗位评分结果按从低到高的顺序制成散点图，观察分数分布情况 确定评估得分的最低值和最高值 确定一级级差、级差变化率 得出相应的级别数和各级区间跨度 依据各岗位