凯利的归因理论及实例.docxVIP

1967年，凯利提出了三维度理论； 1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。总之，是个人的原因。2.归因于行为者的对方。即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。3.归因于行为产生的环境。因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊??? 归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。 特异性指行动者对其他对象是否以同样方式做出反应； 一贯性指在其他情境、其他时候行动者的这种行为是否发生； 一致性指该行动者的行为是否与其他人的行为相一致。 我们可以以一个例子来解释这三种因素以及如何根据三种因素对事件的原因进行分析。 例如，小裕在遇到菲菲时没和菲菲打招呼。在这个事件中，特异性是指小裕是否今天跟所有人都不打招呼？如果是则为低特异性，如果不是则为高特异性； 一贯性指小裕在遇到菲菲时是否总是不招呼？如果是则为高一贯性，否则为低一贯性； 一致性指是否今天所有遇见菲菲的人都不跟她打招呼？如果是则为高一致性，如果不是则为低一致性。 凯利认为，特异性、一贯性、一致性是人们进行归因的基础，三种因素的不同组合能为归因提供特定的信息。例如，小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特异性），小裕从来不跟菲菲招呼（高一贯性），其他人也都不和她招呼（高一致性），那么，我们可以肯定，事情的原因在于菲菲，比如，她可能总是板着脸，或者居高临下、盛气凌人，让人感到难以接近，所以别人不敢和她打招呼。 如果今天小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特异性），并且小裕以前遇见菲菲时打招呼（低一贯性），而今天所有遇见菲菲的人都不跟她招呼（高一致性），那么，我们可以推测，事情的原因在于菲菲，她可能做错了什么事情得罪了大家，所以大家不愿意理睬她。 如果小裕今天只是不跟菲菲招呼而和其他人都招呼（高特异性），小裕遇见菲菲时从来不打招呼（高一贯性），而且今天只有小裕不和菲菲打招呼，其他所有人都跟她打招呼（低一致性），那么我们可以肯定，小裕和菲菲之间可能有宿怨，所以他不理睬她。 如果今天小裕和其他人都招呼只是不理睬菲菲（高特异性），小裕以往都会和菲菲招呼（低一贯性），今天其他人遇见菲菲时都打招呼（低一致性），那么，事情的原因可能在于小裕，他可能今天心情不好，或者身体不适，没精打采也就顾不上和菲菲打招呼。 凯利的协变模型描述了一种理性的归因程序，他将每个人都比喻成一个朴素的科学家，会以一个真正的科学家从资料中得出结论的同样方式来进行因果推断。尽管凯利的这一假设得到了很多实验的支持，但它是一个过于理想化的模型，因为在很多情况下，我们无法得到关于特异性、一致性、一贯性三个方面的所有信息。例如，我们可能不知道这个人先前的行为特点，于是无法得到关于一贯性的信息，我们也可能不知道其他人在同样情境下的行为，于是又丧失了关于一致性的信息……在这种情况下，凯利的理论就不适用。退一步来讲，即使完全具备了三方面的信息，在实际生活中我们也并不完全按照协变分析的方式进行原因的分析。一个比较明显的倾向是，人们对一贯性的