企业员工试用期管理的常见误区分析.doc

企业员工试用期管理的常见误区分析 　　随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的实施，劳动者的维权意识显著增强，这就要求企业必须进一步规范用工管理，与新法相适应。本文从员工试用期管理角度出发，分析在员工试用期管理中存在的常见误区，以期对企业HR规范员工试用期管理工作有所帮助。 　　误区一：仅口头约定试用期，试用期满后再订立书面劳动合同 　　自用工之日起，企业和新员工即建立劳动关系。如果企业和新员工口头约定试用期，但是不订立书面合同，则双方属于事实劳动关系；如事实劳动关系超过一个月，则企业需向新员工支付未订立书面合同的双倍工资。由于双方建立事实劳动关系，员工可随时终止劳动关系；而企业要终止事实劳动关系，则需提前三十天通知员工，且需要支付经济补偿金。 　　误区二：先订立试用期合同，试用期满后再订立正式劳动合同 　　企业和新员工订立试用期合同，该合同仅约定试用期，试用期不成立。该试用期合同实质上就是一份没有设定试用期的短期劳动合同。这样一份合同根本无法产生试用期的法律效果，如果企业以员工试用期内不符合录用条件解除员工劳动合同，则属于违法解除合同行为。由于该合同是一份固定期限劳动合同，从签订合同的次数来看，这算一次签订合同行为，如果试用期合同期满后再订立正式劳动合同，则属于连续订立二次固定期限合同，再续签合同就应当订立无固定期限劳动合同了（员工同意订立固定期限劳动合同除外）。