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□ ERG理论 生存 Existence 相互关系 Relatedness 成长 Growth ERG理论由耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗重组马斯洛的需要层次理论，使之和实证研究更加一致。 成长需要（个人发展） 相互关系（维持重要人际关系） 生存需要（物质生存需要） ERG理论 生理需要和安全需要 社会需要、尊重需要 需要层次理论 （1）多种需要可以同时存在。 （2）较低层次需要得到满足，会带来满足较高层次需要的愿望。 （3）挫折—倒退维度：如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用。 □ 公平理论 Equity Theory 人们认为自己所处的环境应该是公平的——公平极为重要。 员工把自己的产出投入比与其他人进行比较： 相等时：感觉公平 不等时：公平紧张 公平紧张是一种消极状态，它能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。 公平性比较 产出a 产出b ———：——— 投入a 投入b 公平参照物 别人 自我 根据自己所在组织中的 其他人或群体 根据自己在当前组织中 不同职位上的经验 内部 根据自己所在组织外的 其他人或群体 根据自己在当前组织外 职位或情境中的经验 外部 员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。 员工选择哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。 参照人的四个主要中介变量是： ○ 性别 ○ 任职期 ○ 组织地位 ○ 受教育程度或职业化程度 公平调节机理 公平性 比较 改变自己的投入 公平 紧张 调整 追求 公平公正 改变自己的产出 改变自我认知 改变对他人看法 选择另一参照物 离开现工作场所 员工不仅关心自己自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，当两者不平衡时就会产生紧张感，这种紧张感回成为他们追求公平和公正的激励基础。 □ 浮动工资方案 Variable-pay Programs 不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分取决于个人或组织的绩效水平。 浮动工资方案把组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，鼓励员工与企业共创佳绩、共担风险。 ○ 计件工资 ○ 利润分成（按利润） ○ 绩效工资（效益分成） ○ 收入分成（按销售额） □ 技能工资/技术津贴方案 根据员工的技能掌握数量或技术水平高低确定员工的工资。 ○ 作用 · 多能工→人员弹性 · 技术人才培养 · 稳定专业人才 · 改善内部沟通 · 员工职业发展 ○ 可能的弊端 · 能力/水平与业绩的落差 · 无用技能 · 低学习能力员工的挫折感 · 为他人做嫁衣裳 绩效考核的目的（考核结果的有效运用） 业绩 结果 业绩 目标 绩效 考核 行为调整（巩固/纠偏） 资源调配、整体提升 薪酬激励（绩效工资） 人才任用、晋升决策 人力资源规划 职业发展规划 个 人 组 织 薪酬体系设计 薪酬 体系 ○ 企业因素 · 中期战略 · 人力资源策略（HR政策） · 经济因素（成本/效益） ○ 社会因素 · 人才吸引（竞争性） · 人才供求关系 · 社会发展（消费水平与通胀） · 最低工资法律 ○ 员工因素 · 贡献（绩效） · 责任和压力 · 兼顾能力和资历 晋级晋职 晋级 晋职 ○ 业绩提升带来组织认同 · 技能/能力 · 经验/资历 ○ 能力变化带来责任变化 · 业务深度 · 业务广度 ○ 责任变化带来待遇变化 · 薪酬基准 · 考核标准 · 职务福利 □ 认知评价理论 认知评价理论 Cognitive Evaluation Theory 当组织把外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢